En los Estados Unidos, los empleadores con 15 o más empleados deben acomodar las observancias religiosas bajo la ley del Título VII. Las adaptaciones a menudo implican tiempo libre para observancias que no son festivas. Por lo tanto, si los empleadores cubiertos pueden acomodar razonablemente la solicitud del empleado, deben hacerlo. Estas solicitudes a menudo se presentan en forma de pedido de tiempo libre para observancias religiosas que no se ajustan al calendario de vacaciones del empleador.
Ejemplos de acomodaciones religiosas razonables
Una acomodación religiosa razonable es cualquier ajuste al entorno laboral que permita a los empleados practicar sus creencias religiosas. Esto se aplica no solo a cambios de horario o licencia para observancias religiosas, sino también a cosas como prácticas de vestimenta o arreglo personal que un empleado tenga por motivos religiosos. Algunas acomodaciones para creencias religiosas incluyen:
- Horarios flexibles
- Sustituciones o intercambios voluntarios de turno, y
- Modificaciones a la política de arreglo personal y/o código de vestimenta para permitir el uso de vestimenta religiosa o cumplir con prácticas religiosas relacionadas con el arreglo personal.
El Capítulo 21 del Código Laboral de Texas repite el Título VII en su postura sobre la discriminación y acomodación religiosas, pero agrega un requisito más. Los empleadores minoristas de Texas deben dar a los empleados su día libre solicitado cada semana para asistir a un servicio religioso, a menos que hacerlo cause una dificultad injustificada para el empleador.
Proporcionar una acomodación razonable
Los empleadores están obligados a proporcionar acomodaciones razonables a los empleados, siempre que dichas acomodaciones no impongan costos más que mínimos basados en los recursos y operaciones comerciales. Los costos por considerar incluyen tanto los costos monetarios directos como la carga para el negocio del empleador. Por ejemplo, si la acomodación afecta negativamente los derechos o beneficios laborales de otros empleados, perjudica la seguridad en el lugar de trabajo o hace que los compañeros de trabajo asuman la parte del trabajo potencialmente peligroso del empleado acomodado, puede considerarse una dificultad injustificada.
Entender a quién protege la ley
La ley protege a las personas que tienen creencias religiosas, éticas o morales sinceras. Esto incluye a personas que pertenecen a religiones tradicionales y organizadas, como el budismo, el cristianismo, el hinduismo, el islam, el judaísmo o el sijismo, y a personas con creencias religiosas más nuevas o menos comunes, así como a ateos.
¡Considera la solicitud!
No rechaces automáticamente una solicitud de acomodación sin escuchar al empleado; esto es un gran error, ya que la ley te exige tener, como mínimo, una conversación, también conocida como el proceso interactivo. Además, asegúrate de no tener una política inflexible que no permita excepciones.
Revisa cada solicitud individualmente. Evita hacer suposiciones sobre creencias o prácticas religiosas o sobre acomodaciones apropiadas.
Discute la solicitud: Esto te permitirá conocer las necesidades religiosas de tu empleado. Si un empleado solicita un cambio de horario para asistir a servicios religiosos, discute el horario del servicio y los conflictos con su horario actual para ver si es posible un ajuste de horario.
Un caso real de la discriminación religiosa
Los casos de discriminación religiosa solían ser bastante raros, representando solo el 3-4% de las quejas ante la EEOC. Pero durante la COVID-19, más trabajadores estaban buscando exenciones religiosas de los mandatos de vacunación, lo que hizo que la discriminación religiosa representara casi el 19% de las quejas presentadas en el año fiscal que terminó el 30 de septiembre de 2022.
El tema de la religión en el lugar de trabajo ha ganado mayor atención debido a recientes fallos de la Corte Suprema. Uno de estos fallos, emitido el 29 de junio de 2023, involucró a Gerald Groff, un trabajador postal que seguía el Sabbath los domingos debido a sus creencias cristianas evangélicas. Sin embargo, cuando la oficina de correos de Groff comenzó a entregar paquetes de Amazon los domingos, enfrentó acciones disciplinarias cuando no se presentó a trabajar. Finalmente, renunció y presentó una demanda contra el Servicio Postal de los Estados Unidos.
Este caso finalmente llegó a la Corte Suprema, y en Groff v. DeJoy, la corte falló unánimemente a favor de Groff. El fallo estableció que los empleadores solo pueden negar una solicitud de acomodación religiosa si causase dificultades sustanciales para el empleador.
¡Que tengas una buena Semana Santa, y espero que esto te ayude a navegar las solicitudes de acomodación religiosa en tu empresa en los Estados Unidos, actuales o futuras! :)
