“No se puede construir una organización adaptable sin personas adaptables, y las personas cambian solo cuando tienen que hacerlo o cuando quieren”. -Gary Hamel
Flexibilidad o neurosis
Un ambiente laboral sano en el que se incluyen factores como respeto, certidumbre, un proporcionado estrés operacional, políticas claras, objetivos trazados y comunicados, retroalimentación, medición del desempeño, condiciones físicas aceptables (servicios sanitarios, iluminación, ventilación, espacios adecuados, mobiliario adaptado a las necesidades de las diferentes actividades, etc.) horarios determinados y flexibles, seguridad y en general una experiencia agradable para el colaborador, darán como resultado sentimientos de filiación y compromiso, que son necesarios para tener un claro sentido de pertenencia, de lo contrario, la apatía, la indiferencia y la falta de valía se producirán y la persona se sentirá separada del grupo, por lo tanto, de los objetivos o del desempeño deseado.
En todos nosotros coexisten un interés individual y un interés colectivo, que marcan la diferencia entre el deseo y el deber ser, cuando estos dos elementos se desarrollan de manera sana, el colaborador tendrá un equilibrio, pues logrará observar las distintas reglas sociales con una perspectiva de legalidad, mientras puede lograr sus deseos individuales (siempre que estos sean de propósitos nobles y se inclinen al bien o ya estamos hablando de otros conceptos). Cuando estos dos elementos se separan, de tal forma que el individuo se siente obligado a cumplir con el interés colectivo, dejando de lado sus deseos y aspiraciones personales o, por el contrario, da rienda suelta a sus deseos, sin tomar en cuenta las reglas sociales, se da una contradicción a la que se conoce como neurosis.
En presencia de la contradicción, la frustración aparece y la separación se manifiesta con un individuo que no puede conectar con sus propias necesidades y tampoco con los grupos o equipos de trabajo. Siendo seres sociales, el hecho de que un colaborador tenga sentido de pertenencia e identidad, incrementa su posibilidad de ser más feliz y productivo.
Cuando el sufrimiento y la frustración se hacen presentes, las personas tendemos a sostener comportamientos rígidos e inflexibles, que suelen repetirse una y otra vez, de manera cíclica, sin que encontremos la salida, en cambio, cuando podemos ser más flexibles, cuando nos conocemos de manera más profunda y nos permitimos el cambio de nuestras conductas, podemos ofrecernos a nosotros mismos puertas de salida que nos lleven a escoger la forma de comportarnos, para generar mayor bienestar y que potencialmente, desarrollemos mejores relaciones. La rigidez vive en los extremos.
Manejo del cambio
¿Entonces de quién es responsabilidad generar sentido de pertenencia en el colaborador? Mi respuesta sería, de todos; del Estado, generando políticas públicas y legislaciones que mejoren las condiciones del colaborador, de la empresa, pero no solo de Recursos Humanos, sino de la Dirección, las Gerencias y en general de todos los colaboradores. Digamos que hay una distancia que debemos recorrer, de manera igualitaria y todas las partes deben acercarse para lograr este objetivo, ninguno de los actores debe quedarse afuera de la ecuación.
Importante recordar que las personas cambian solo cuando desean hacerlo, por eso es tan valioso ser lideres lectores de intenciones, personalidades y conductas, porque habrá que reconocer cuando un colaborador está dispuesto a mejorar mediante el cambio, cuando no puede hacerlo y necesita ayuda o cuando no quiere hacerlo, entonces, acciones tendrán que realizarse al respecto.
“Nadie puede convencer a otro de que cambie. Cada uno de nosotros custodia una puerta del cambio que solo puede abrirse desde dentro”. -Virginia Satir.
El manejo del cambio refleja la flexibilidad de las organizaciones y de las personas dentro de las organizaciones, porque los procesos y los activos no temen el cambio, aguantan todo, “el Exel y el papel todo lo aguantan”, pero somos las personas las que presentamos resistencia al cambio, misma que se proyecta desde dentro, como todo lo que somos, la rigidez también puede obstaculizar los cambios positivos, los avances y las mejoras, tanto en nuestra vida personal, como en las organizaciones.
Liderazgo situacional
“Todo en esta vida es campechaneo” -Benito
Para aquellos que no están familiarizados con el término, en México se le conoce al “campechaneo” como un platillo compuesto por la mezcla de diferentes alimentos o bebida compuesta por diferentes mezclas. Ninguno de nosotros, a menos que tengamos alguna condición que nos impida disfrutar de buenas mezclas en diversos ambientes, rechazamos situaciones que impliquen un poco de todo, un poco de música con un poco de baile o unas enchiladas con salsa verde y salsa roja, así en la vida, las circunstancias agrias no son excluyentes con las dulces.
En las organizaciones, los escenarios diversos no nos piden permiso para combinarse con diferentes tipos de personas, ambientes, situaciones, conflictos y paradigmas, coinciden, colisionan y conviven en mismos tiempos y espacios, por lo que la flexibilidad con la que podamos sentar precedentes poniendo límites, comprender empáticamente a las personas, decidir rápidamente, procastinar de manera deliberada, acelerar procesos y concluir relaciones que ya no tienen futuro, son acciones de un líder que se adapta a los cambios y que puede gestionar su propio miedo al cambio, así como ejecutar las acciones para la implementación de uno. Nadie dice que el miedo debe ignorarse, como cualquier emoción, también es una herramienta que nos mantiene alerta ante peligros inminentes y nos acerca a la prudencia, así es que bienvenido sea el miedo, pero igualmente el cambio.
Un líder integral y completo sabe cuándo delegar, apoyar, entrenar y dirigir, adaptarse al cambio, dejar que todo fluya, intervenir, observar, planear y cambiar, todo lo hace desde dentro, donde todo se gesta para ver la luz cuando la situación lo amerite.
