“Un hombre con experiencia sabe más que un adivino.”
-Cayo Julio Fredo
Experiencia y experiencia
En los anuncios de reclutamiento de personal se lee “experiencia requerida en…”, y se refiere a los conocimientos y habilidades adquiridos a lo largo de un tiempo, siendo en su mayoría saberes prácticos que son de gran ayuda para agilizar las decisiones y la productividad en las actividades de una posición.
Para la persona contratada en un puesto determinado, su experiencia adquirida en años de trabajo será parte de lo que aporte a la organización, sin embargo, esta promete, en retorno, una serie de experiencias que se sumarán al conocimiento del nuevo colaborador.
La experiencia del colaborador es entonces una de las muchas tareas y responsabilidades de los profesionales de Recursos Humanos, de la misma manera que lo son el reclutamiento y la selección del personal, para todas estas tareas se requiere de una ética profesional que observe un comportamiento moral en donde exista un correcto manejo del saber y el poder.
Aunque la experiencia puede recolectarse en diferentes periodos y no es necesario un número de años determinados, sería importante reconocer que las personas de más edad tienen mayores probabilidades de contar con más experiencias en saberes prácticos que personas de menor edad.
No se trata de una guerra entre generaciones, sino de considerar que para las posiciones de liderazgo se requieren autoconocimiento, habilidades sociales, manejo de equipos de trabajo, desarrollo personal integral, estimulación intelectual, visión sistémica del negocio, y una inteligente adaptación al cambio, por lo que un mayor número de años de habitar este planeta podrían proporcionar mayores posibilidades de desarrollar todas las habilidades enunciadas, y son justamente al conjunto de estas a las que llamamos experiencia.
¿Qué hacer? ¿Cómo hacerlo? y ¿Para qué hacerlo?
Desempeño, competencias y compromiso son los tres requerimientos que se toman en cuenta para valorar el trabajo de una persona en la organización, pero ¿qué sucede cuando las organizaciones no tienen todos los alcances necesarios para formar a una persona en saberes prácticos que permitan un integral desarrollo de estos requerimientos? Es aquí donde podemos unir a las nuevas y vigorosas generaciones con las generaciones de personas mayores de cuarenta años.
Aunque la motivación es responsabilidad de quien la siente, porque surge dentro, se encuentra dentro de la persona y se manifiesta en el exterior, los programas de motivación empresariales presentan una ventana a la experiencia deseada en el día a día y pueden ser una inspiración para descubrir el conjunto de experiencias que se quieren vivir en la cotidianidad que forma la vida.
Resulta tan importante considerar a todas las generaciones en los planes de motivación, como lo que cada persona clave de la organización puede aportar para construirlos y de esa forma enriquecerlos. Las personas de más de cuarenta años pueden convertirse en mentores, recordando que Mentor proviene de la obra “La Odisea”, donde Ulises encarga a su hijo Telémaco a su amigo Mentor y así se traduce a nuestros días como aquella persona que acoge, acompaña y asesora a esas nuevas generaciones, representadas por Telémaco en el viaje del héroe que todos realizamos al transitar por la vida.
Actividades del plan de motivación
Una forma de llenar las casillas del plan de motivación es reconocer el desempeño en la planeación de paquetes de compensaciones, ese debe ser prioritario y no puede venir en segundo lugar, después, en el reconocimiento de los logros, los festejos, dar voz a los colaboradores, cumplir con los compromisos hechos de manera contractual, certidumbre en las funciones y los procesos, retroalimentación periódico sobre el desempeño, mantener una buena cultura organizacional y algunos otros elementos que dependen de cada organización.
Por otro lado, está la transferencia de conocimiento, más allá de formar parte de los planes de capacitación y entrenamiento, transferir el conocimiento práctico entre generaciones puede contribuir a elementos fundamentales de la motivación, el reconocimiento y la autorrealización.
El cambio de paradigmas de las creencias limitantes, pueden venir de las personas que ya se han equivocado y al final, han logrado cambiar ese estado de la mente en el que se da por verdad un hecho, como la imposibilidad de tener éxito en una empresa o proyecto, pero no olvidemos lo que las nuevas generaciones pueden enseñar a las aquellas personas que han cumplido más de cuatro décadas en esta tierra, como el manejo de nuevas tecnologías, nuevos lenguajes de comunicación, técnica especializada y sí, también una nueva forma de ver la vida.
Propuesta de las nuevas generaciones. ¡Escuchémoslas!
Equilibrio entre vida y trabajo, reconocimiento asertivo, diversidad e inclusión y nuevas formas de ver las rápidas reconfiguraciones del mundo, tecnología y herramientas para facilitar la vida, etc. Con lo anterior, viene también la adaptabilidad y un concepto de resiliencia que puede no ser familiar a las generaciones anteriores, la resiliencia que viene de reconocerse en un mundo lleno de reglas y mantener el espíritu del goce y la diversión, apostando por un equilibrio entre el deber ser y sólo ser, donde hacer encuentra su proporcional igualitario con ser y eso, podría proyectar cómo estas nuevas generaciones, educadas por padres hiper ocupados, pueden aleccionarnos, proponiendo que la homeóstasis en cualquier sistema, significa equilibrio, en efecto, no todo es trabajo.
Involucrar a las generaciones Baby boomers, la X, la Y o Millenials y a la Z o Centennials y lograr que cada una de estas se respeten y cooperen en equipos multigeneracionales, es un reto que vale la pena tomar, porque, por un lado, contribuimos a acabar con esa deleznable práctica del edadismo y podemos enriquecer el acerbo cultural en nuestras organizaciones, en donde las personas somos lo más importante, sin importar la edad o la generación a la que pertenezcamos.
