Hay una cara de la manufactura en México que se descubre ante nuestros ojos y de la que necesitamos entender mucho más, pues requiere de nuestras decisiones en el corto plazo: el 59% de las empresas en el sector están experimentando una fuga de talento, según datos de la consultora laboral OCC Mundial.
El estudio Talento humano en la industria manufacturera expresa lo complicado que se ha vuelto para la cadena de proveeduría retener al talento desde la llegada de la pandemia, hace cuatro años, y el posterior reacomodo de las cadenas de suministro.
Si hay algo que nos han dejado estos momentos clave de la historia reciente es que los colaboradores también han atravesado sus propios cambios: hoy buscan empresas, recompensas y reconocimientos que, probablemente, no eran prioritarios para otras generaciones.
Comprendo lo abstracto –y complicado– que esto puede sonar para nuestro sector; en la manufactura, muchas veces no podemos darnos el lujo de contemplar con calma lo que hay y quiénes pasan a nuestro alrededor, pues se trabaja bajo metas muy específicas y con objetivos de precisión importantes.
Los sonidos de las máquinas y el calor del trabajo son el aire que se respira, y un error puede retrasar, desde un par de horas laborales, hasta toda una cadena de operaciones. Pareciera que no hay espacio para la reflexión.
En la manufactura sucede como aquel proverbio: por un clavo se perdió una herradura, por una herradura, se perdió un caballo, por un caballo, se perdió una batalla, y por una batalla, se perdió el reino.
Entonces, al no contar con el talento, la empresa también puede perder competitividad. Sin duda, esta industria es un sector en el que cada engranaje es importante para alcanzar los objetivos.
Pero en esta virtud también descansa la fragilidad de este ecosistema. De acuerdo con OCC, los empleados operativos que están entre 18 y 25 años de edad son los más propensos de dejar sus puestos, debido a que el ritmo de trabajo que se les presenta no concuerda con sus metas de vida.
Esta generación tiene sus propios matices, por ejemplo, según un informe de la Cepal, además de salarios competitivos, buscan espacios donde se promueva el trabajo en equipo, la tecnología, el crecimiento laboral, y quieren un empleo lo suficientemente flexible para equilibrarlo con su vida y metas personales. La manufactura puede cumplir con varias de estas demandas, pero no todas las empresas del sector pueden agruparlas todas.
Más importante, esta generación que está entrando al mundo laboral está a la expectativa de empleos que les den las herramientas para desarrollarse profesionalmente, sin que esto comprometa su esfera de vida fuera de la planta.
Y hay que prestar atención a esto, pues, estemos de acuerdo o no, son ellos los que estarán liderando la industria del mañana.
Por eso, desde nuestras respectivas posibilidades, debemos enfocarnos en extender otro tipo de beneficios, igual de valiosos que el capital: salario emocional, confianza de estar en un trabajo que los apoya, redes de confianza entre colaboradores, y aspectos tan humanos como comprender que nuestro talento no vive para trabajar.
Recordemos que ya estamos ante cifras alarmantes: a lo largo de este 2024, según indica la OCC, el 33% de los trabajadores ha pensado en renunciar y dejar su empresa; otro 14% reconoce que ha valorado la posibilidad de irse, pero no lo hace por el miedo a no encontrar uno con mejor salario.
Si insistimos con el tema del talento es porque cada vez habrá más competencia e incluso cierta canibalización por él. ¿Estamos preparados para ello? ¿Sabemos cómo responder a competidores que, quizá por su desempeño global, tienen más experiencia para la retención del mejor talento? Bienvenidas las propuestas y las reflexiones.
