Con la llegada acelerada de múltiples empresas a nuestro país, la retención y fortalecimiento de talento requiere de una estrategia bien diseñada.
El fenómeno de relocalización de las diferentes industrias va para un tercer año de optimismo, que se traduce en anuncios de nuevas OEM’s, proveedores y expansiones manufactureras en territorio nacional. Sin embargo, en contraste con las buenas noticias, cada vez es más frecuente la preocupación por el rol que empieza a jugar la disponibilidad de talento y recursos humanos para que ese crecimiento mantenga el ritmo ascendente que hemos visto en estos meses.
Según datos proporcionados por BBVA y Grupo Bursátil Mexicano (GBM), actualmente hay una inyección de capital extranjero de más de 35 mil millones de dólares provenientes del famoso Nearshoring.
Los desafíos medulares hoy están en la falta de formación educativa que cultive profesionales acordes con las demandas del nearshoring, y la fuga de talento que no encuentra satisfacción en sus empleos actuales.
La problemática de contar con un número insuficiente de egresados en carreras universitarias y técnicas diseñadas específicamente para nuestro sector no es un nuevo. Desde hace años, los profesionales siempre han faltado por una u otra razón. Aunque algunas instituciones, asociaciones gremiales y empresas ofrecen talleres y capacitaciones, la realidad es que las soluciones manufactureras y la tecnología avanzan a una velocidad que supera la mayoría de los programas académicos.
Al respecto, un informe de la Cepal destaca que la limitada disponibilidad de programas educativos es uno de los principales obstáculos para el desarrollo industrial en América Latina, es decir, es un problema reconocido incluso a nivel regional, pero México está en jaque, a diferencia de los demás países, porque nos enfrentamos a la mayor cantidad de relocalizaciones manufactureras en la historia moderna.
El segundo gran desafío radica en el talento que ya está en el mercado laboral, pero que se ve seducido por oportunidades similares en empresas extranjeras que buscan reclutar a los mejores profesionales.
Hasta ahora, se trata de un proceso que ha conllevado algunos tropiezos, debido a que el trabajador mexicano no solo busca una oferta laboral más atractiva, sino también una cultura laboral específica y una comunicación que no siempre encaja con lo que ofrecen las organizaciones recién llegadas.
Razones como el ambiente laboral, las prestaciones, las condiciones de trabajo y la aspiración de un mayor ingreso económico y calidad de vida son factores que en el futuro cercano estarán definiendo la rotación de talento.
Esto no significa elevar los salarios hasta el cielo para competir con ofertas extranjeras, sino brindar seguridad a nuestro talento, darles la confianza que están en una empresa que los valora como personas y sabe recompensar su esfuerzo.
En años recientes hemos visto cómo los colaboradores cambian hacia intereses muy ligados a las tendencias actuales, como la posibilidad de contar con más tiempo para su vida familiar.
Será interesante ver cómo se adaptan las diferentes empresas e industrias a estas nuevas necesidades, de qué manera se impulsa el talento femenino, y cómo se integran a los más jóvenes en una dinámica compleja y que cada vez incrementa en cuanto a exigencia.
Factores como el sentido de pertenencia, las facilidades para los empleados dentro de las plantas productivas y el entendimiento de las necesidades que tienen las múltiples generaciones que pueden convivir en un espacio de trabajo serán parte de la evolución de la planta productiva en búsqueda de fortalecer y retener el talento disponible.
