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Nuevo León

Capital Humano  Manufactura 

La transformación del capital humano en la manufactura: retención de talento

Por Perla Eunice. Mayo 2021

La industria manufacturera se distingue por ser un sector que cumple y excede positivamente los parámetros y lineamientos laborales

 

Las personas, sus ideas, logros, conexiones y planes mueven a las empresas. Diversos expertos y directivos de compañías exitosas coinciden en que el logro de metas y objetivos en una organización se consigue a través del capital humano; por lo que es estratégico y de suma importancia que este se sienta cómodo y permanezca en sus compañías.

La implementación de estrategias para la retención de talento y apoyo al capital humano ha tomado fuerza y se ha reinventado drásticamente gracias a esquemas y modelos de flexibilidad derivados de la pandemia por Covid-19. Como sector, la manufactura en Nuevo León se ha destacado por mantener indicadores de retención alentadores, a pesar de las circunstancias actuales. 

No obstante, algunos líderes en recursos humanos postulan que “la cultura organizacional está centrada en las personas y no en los indicadores”. Por ello, las compañías han implementado estrategias individuales, focalizadas en su giro, recursos, valores y objetivos. 

Alejandro López, Director del Comité de Capital Humano de index Nuevo León, señaló que un nivel de retención alto genera beneficios desde el punto de vista de negocio: implica mejoras en costos, tiempo, procesos, productividad, seguridad, etcétera. Además, tener baja rotación habla bien de una compañía, la vuelve más atractiva.

“Para crear una buena estrategia de retención de talento, se deben alinear todos los valores de la organización. Lo primordial es tener una excelente comunicación con los colaboradores: que la gente conozca los fundamentos, los valores de la organización. Además, es muy importante buscar siempre las buenas condiciones laborales, oportunidades de desarrollo, etcétera”. 

En ese sentido, el sector de manufactura se distingue por la conexión con los colaboradores para conocer sus necesidades y expectativas; asimismo, por cumplir y exceder los parámetros establecidos por la NOM 035 y otros aspectos laborales. “Ha sido sorprendente cómo las compañías han fortalecido su comunicación de manera interna y externa, y cómo eso les ha permitido tener relaciones más enriquecidas”.

 

BUENAS PRÁCTICAS

La preocupación genuina por sus trabajadores es una práctica que ha aumentado. “Cada vez, las empresas estamos más enfocadas en la persona; esta es una transformación muy fuerte que se ha dado en manufactura”, dijo el Director de Capital Humano. También, la industria en Nuevo León se ha hecho más diversa e inclusiva, por lo que el estado destaca como punta de lanza en la transformación.

Además, las compañías de la región actualizan sus políticas y procedimientos, y brindan experiencias al colaborador (eventos, integración familiar, condiciones laborales, instalaciones, cuidado del medioambiente, entre otras).

Otro de los puntos primordiales sobre capital humano en la industria es descentralizar actividades y promover la integración con la creación de comités dentro de las organizaciones: social, deportivo, cultural, ambiental. “Que todos participen en diferentes actividades. Que tú seas parte de lo que genera un cambio. No significa que la empresa se deslinde, sino que las decisiones se descentralicen. Como sector manufacturero, todos hemos tomado control activo y eso hace la diferencia entre cómo se vive una experiencia laboral”. 

Adriana Santos Landa, human resources business partner de Dana, empresa reconocida con el galardón Great Place To Work 2020, señaló que la frase People finding a better way, acuñada por su fundador Charles Dana, resalta la importancia que tiene para ellos su capital humano desde el nacimiento de la compañía en 1904.

“Pensamos que un equipo de capital humano idóneo y comprometido es un factor clave que impacta en el proceso de adaptación de nuestra organización y contribuye en la consolidación para ofrecer una ventaja competitiva”, dijo.

Para la empresa, la permanencia del personal es fundamental para que este logre desarrollar habilidades y competencias para el desempeño de sus actividades, incorporando los sistemas operativos que la organización ha implementado para procurar la calidad en los procesos, productos y servicios. Lo anterior, señaló, se sustenta en un sistema de mejoramiento continuo que trae consigo ventajas competitivas que perduran. 

Como resultado de probar opciones durante años para retener, atender y desarrollar al talento, actualmente cuentan con una estrategia que abarca lo siguiente:

  1. Políticas, lineamientos y valores  bien definidos; estos se comunican y buscan hacer conciencia.
  2. Sistema de reconocimiento para motivar a los empleados de todos los niveles y mejorar su desempeño. “Dana Premia” reconoce las propuestas y mejoras que el personal realiza a procesos y procedimientos. 
  3. Proceso de evaluación anual de desempeño. Se añalizan KPI, desarrollo de competencias soft y planes de desarrollo, lo que brinda retroalimentación y culmina con los incrementos salariales por méritos.
  4. Comunicación abierta. Los colaboradores cuentan con diversos foros y canales donde pueden exponer y buscar respuestas a sus inquietudes; se incluyen juntas diarias con su área, juntas mensuales de resultados con todo el personal, focus group, pulse meetings, una línea de ayuda corporativa y una administración de puertas abiertas.
  5. Sistema de mejora continua. Este está basado en la sana competencia de equipos que utilizan las herramientas del sistema para participar en tres torneos de mejoras aplicadas al año. Se evalúan procesos de sus áreas de trabajo que pueden generar ahorros, mejoras en tiempos muertos, tiempos ciclo, entre otros. Los ganadores compiten en eventos estatales y nacionales con otras compañías. 
  6. Sistema de desarrollo en todos los niveles de la organización. Mediante él, se busca incrementar las competencias, conocimientos y habilidades en personal con alto potencial a través de programas y planes internos.
  7. Festejo e inclusión. Además de los eventos para los empleados, se realizan actividades en las que se invitan a sus familias a participar y conocer sus procesos.
  8. Sistema de apoyo para estudios. Otorgan becas para bachillerato, carreras técnicas o profesionales. 
  9. Sistema de apoyo para el bienestar. Cuentan con una línea de ayuda psicológica y un área médica con ayuda inicial para padecimientos. En ese sentido, uno de sus planes para 2021 consiste en fomentar la salud a través de sistemas de apoyo para alimentación sana y ejercitación. 

Parte de su estrategia general es medir los resultados de todas las acciones antes mencionadas; para lo cual, han trabajado con dos tipos de medición. “La primera es nuestra encuesta global corporativa de engagement, y la segunda es la certificación de GPTW, la cual hemos logrado obtener en dos años consecutivos”.

Gracias a sus implementaciones, han obtenido el Reconocimiento Interno Dana por desempeño global sobresaliente y fueron reconocidos tres veces a nivel nacional como empresa modelo mediante los equipos de mejora; además, destacan los siguientes KPI:

  • Más de 6 años sin accidentes de tiempo perdido.
  • Rotación de 10% anual.
  • Ausentismo de 0.60% anual.

Para finalizar, Adriana Santos compartió que “es muy aconsejable iniciar con la implementación de este tipo de estrategias si es que no se tienen. Estas ayudarán en el mejoramiento de los indicadores, pero lo más importante es que ayudarán a formar equipos fuertes, sólidos y de desempeño sobresaliente”.

 

TENDENCIAS

En cuanto a los requerimientos en capital humano, Rodrigo Arciniegas, director general de Catch Consulting, informó que “gracias a las nuevas inversiones en la región, se implementarán nuevos procesos en las plantas de manufactura; por lo cual, los reclutadores buscarán prospectos con conocimientos básicos para cada área y que estén familiarizados con las nuevas tecnologías”. 

Entre los puestos que más requerirán las compañías durante este año, se destacan los herramentistas, técnicos de mantenimiento y montacarguistas, principalmente; además, hay otros que resaltan de manera proporcional o representativamente, como los líderes de línea o electricistas.

Por otro lado, señaló que uno de los aprendizajes de la pandemia fue el rompimiento del paradigma del trabajo presencial; por ello, muchos puestos en empresas manufactureras están en evolución: ingenieros de proceso, de manufactura y todos los puestos administrativos, entre otros. Un ejemplo de ello se encuentra en la logística: los supervisores de transporte pueden monitorerar a través de GPS o conocer lo que se encuentra dentro de las unidades gracias a cámaras integradas.

El director de la consultora señaló que las propuestas de estrategias de retención continuarán en fase de desarrollo; no obstante, una de las compañías representativas de la región (con más de 5,000 empleados), informó que manejarán una política de flexibilidad en la que las personas administren su carga de trabajo al 100%, pero siempre asegurando que el entregable se dé. “Si la política resulta efectiva, mejorará muchísimo la calidad de vida de las personas y la compañía seguiría obteniendo los resultados”. 

Para concluir, mencionó que nueve de cada 10 empresas están enfocadas en un indicador. Sin embargo, “una de las claves para que cambie la manera en la que se administran los negocios, definitivamente, es dejar de preocuparse por el indicador y comenzar a preocuparse por las personas. Si cambiamos a que la cultura organizacional se centre en las personas, el indicador se convertirá en una meta; pero no en el fin”.


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