Cómo funciona People Analytics
La implementación efectiva de People Analytics en las empresas puede enfrentar amenazas que deben ser identificadas por los responsables de recursos humanos para mitigarlas y sortearlas adecuadamente.
Mauricio Reynoso, director general de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh), expresó que el objetivo principal del enfoque People Analytics consiste en tomar decisiones estratégicas soportadas por los datos sobre la gestión del talento y la fuerza laboral, con el fin de salvaguardar la calidad de la información, así como procurar un entorno que favorezca su implementación.
People Analytics, o analítica de recursos humanos, utiliza la aplicación de técnicas y herramientas de medición y análisis para obtener información valiosa y basada en datos sobre los colaboradores en una organización.
“Este enfoque genera conocimiento sobre el capital humano, la información demográfica, el desempeño laboral, las habilidades, el comportamiento, la satisfacción laboral y otros indicadores clave. Cuanto más fidedignos son los datos, será mayor la calidad de las decisiones estratégicas”.
Acciones clave para hacer frente a las amenazas de People Analytics
En Amedirh identificaron al menos ocho acciones ante posibles amenazas que podrían afectar este proceso:
- Incrementa la confiabilidad de los datos: Si las empresas no cuentan con sistemas de gestión de datos sólidos o si los datos están incompletos o inexactos, será difícil obtener resultados precisos y confiables.
- Eleva el desarrollo de habilidades analíticas: Para utilizar eficazmente las herramientas y técnicas de People Analytics, es necesario contar con profesionales con habilidades analíticas sólidas. Sin embargo, muchas empresas podrían carecer de analistas capacitados en este campo, lo que dificulta la implementación efectiva.
- Asegura la privacidad y la protección de datos: El uso de datos de los colaboradores plantea preocupaciones sobre la privacidad y la protección de datos personales. Las empresas deben asegurarse de cumplir con las leyes y regulaciones en la materia, como la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares en México.
- Garantiza la alineación estratégica: People Analytics debe estar alineado con la estrategia y los objetivos de la organización. Si no se establecen los vínculos adecuados entre la estrategia empresarial y las iniciativas de analítica de personas, es posible que los resultados no sean relevantes o no se utilicen de manera efectiva.
- Reduce la resistencia al cambio: La implementación de People Analytics implica una transformación en la forma en que se toman las decisiones sobre la fuerza de trabajo. Algunos integrantes de la organización, especialmente aquellos acostumbrados a decidir por intuición o la experiencia personal, pueden resistirse a adoptar un enfoque basado en datos.
- Identifica y supera las barreras culturales y de comunicación: En algunas organizaciones puede existir una cultura corporativa y una comunicación interna deficientes, lo que llega a dificultar la implementación de People Analytics. Es importante fomentar una cultura basada en información y promover la comunicación efectiva para garantizar su éxito.
- Confirma el apoyo y patrocinio de la alta dirección: La implementación exitosa de People Analytics requiere un fuerte apoyo y patrocinio de la alta dirección. Si los líderes de la organización no respaldan activamente la iniciativa y no asignan recursos adecuados, es probable que se encuentre con obstáculos significativos.
- Asegura la integración con los procesos de gestión del talento: Para aprovechar al máximo People Analytics, es fundamental integrarlo con los procesos de gestión del talento existentes, como la contratación, la retención y el desarrollo de empleados. La falta de conexión puede limitar la capacidad de utilizar los hallazgos o insights obtenidos para tomar decisiones estratégicas sobre el capital humano.
“La implementación de People Analytics cada vez es mayor en las grandes empresas que operan en México. No obstante, uno de los mayores retos consiste en actuar de manera proactiva para que recursos humanos domine el enfoque y herramientas para generar valor agregado a la organización y, con ello, mayor ventaja por encima de los competidores”, concluyó.
