AlicIa Villaseñor, gerente senior de atracción de talento en TechOps, instó a los jóvenes que se insertan al campo laboral a tomar en cuenta las prácticas de reclutamiento que están adoptando las empresas en la actualidad.
En el webinar “Tendencias de una entrevista laboral”, organizado por la Universidad Aeronáutica en Querétaro, la experta habló de cómo las plataformas digitales de búsqueda de empleo, las entrevistas virtuales y hasta los ‘chatbots’, son cada vez más comunes en los procesos de selección de empleados.
Por ello, la representante urgió a los jóvenes a estar preparados, tener un currículo depurado y a generar perfiles en redes sociales profesionales bien definidos.
En este punto abundó sobre el CV ciego o la currícula oculta, se trata de la información profesional e incluso personal que cada uno comparte en plataformas digitales y que pueden ser consultadas por los encargados de recursos humanos.
“Los reclutadores hacen scouting en las redes. Nos permite focalizar en el interés del contenido y en la experiencia del candidato”, apuntó.
A su vez, expuso el concepto social recruiting, con el que las compañías construyen su propio perfil para llamar la atención del talento.
“A nosotros, como compañía, nos interesa [que los estudiantes] tengan información de quiénes somos como empresa, desde ahí nace ese encanto del posible candidato que pueda estar interesado en TechOps, como organización, [que sepan] a qué nos dedicamos, cuál es nuestra misión, cuál es nuestra guía de principios, y para todo esto nos amparan todas estas plataformas.
PREGUNTAS DISPARATADAS
En la misma sesión, María Perusquía Flores, líder de atracción de talento en TechOps México, se refirió a los ejercicios que cada vez más empresas usan para elegir personal. Uno de ellos es el Assessment Center, “herramienta más general que nos permite, de manera holística, no solamente conocer el perfil del candidato, sino llevarlo a ciertas experiencias que van a tener en la práctica laboral y que nos permitirán evaluar el comportamiento natural ante ciertas situaciones que se presentan en una organización, cómo el candidato puede resolverlas, cómo las atiende, qué competencias demuestra”.
En este rubro se engloban ejercicios de simulación, en los que los reclutadores plantean juegos de rol que permiten llevar a los candidatos a ciertas situaciones; a través de estas interacciones se advierten rasgos de la personalidad y aspectos que la comunicación no verbal revela sobre el comportamiento de los aspirantes.
También, entran dinámicas de “preguntas disparatadas”, “en la que podrían preguntarnos: cómo meteríamos una jirafa en una nevera. […] La mayoría de estas preguntas lo que buscan es ver cómo funciona el cerebro del candidato”, expuso Perusquía Flores.
Acciones más sofisticadas como el uso del big data, la psicometría, y la neurotecnología, también se han unido a las tendencias en el reclutamiento.
Este último hace uso de electroencefalogramas, estudios de la función cerebral que recoge la actividad eléctrica del cerebro. En función de los resultados, se elige al candidato idóneo, apuntó la especialista.
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