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¿Qué retos vienen para las áreas de Recursos Humanos?

Sara Rodríguez.
Febrero 09, 2024

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Lilia Jasso, consultora de Recursos Humanos, habló con Mexico Industry sobre los retos a los que se enfrentarán las compañías para 2024, como la NOM 037, la rotación de personal, protección civil, así como las nuevas modalidades de contratación a través de la Inteligencia Artificial (IA). 

“Uno de los retos más grandes que tenemos este año es la NOM 037, cuando entró mucha gente ya estaba acostumbrada a trabajar desde casa, muchas empresas optaron por cerrar sus oficinas y enviaron a sus colaboradores a trabajar en casa, todo estaba funcionando muy bien. Sin embargo, la NOM 037 vino a pedir inspecciones de la empresa para garantizar la seguridad de las personas en su lugar de trabajo, con esta nueva norma, las personas ya no pueden hoy estar en su departamento y mañana irse a la playa y desde allá reportar”, aclara. 


“Al entrar esta norma, muchas compañías optaron por retomar nuevamente las labores en una oficina de trabajo, sin embargo, esto provocó que muchos colaboradores especializados renunciaran. Este es un reto importante, la gran rotación que hay ahora en base a la NOM 037 qué se está poniendo en marcha y que se va a inspeccionar en algún momento y que al igual que la NOM 035, la NOM 036, también pasará con esta última”, detalla Jasso. 

Por otro lado, la experta asegura que otro reto importante es: “La descripción de puestos, todas las empresas con las que estoy trabajando actualmente, lo primero que debemos de revisar es la descripción de puestos, así les queda más claro a los colaboradores cuales son las actividades que deben cumplir y su alcance. Además cuales son los entregables y el resultado que esperas, después con qué autoridad harán todas estas funciones. Si estos puntos no están claros, provoca que haya mucha rotación en las empresas, la gente no sabe cómo se le mide y tampoco sabe qué esperar de la compañía”, explica. 

 

Contratación a través de IA
 

Una de las prioridades actuales es la integración de la IA a los procesos de gestión del talento, esta se ha convertido en una herramienta necesaria para procesos como el reclutamiento, para ello, los líderes de recursos humanos deben enfocarse en integrar estas tecnologías con el factor humano, ya que la idea no es sustituir a los colaboradores sino agilizar y eficientizar los procesos de gestión del talento. Para lograrlo deben crear una cultura de aceptación y de gestión del cambio manteniendo los valores y objetivos de la organización, esto conlleva a que deben preparar y educar a los colaboradores de todos los niveles.

“Todavía hay muchas empresas que lo están haciendo de manera manual, es decir, lanzan la convocatoria, están las plataformas, llega el currículo y la revisan de manera normal. Sin embargo, ya hay muchos técnicos que lo están haciendo con IA. Sin embargo, ahora se debe de modificar la cultura para crear un currículum, integrar palabras clave con la intención de llamar la atención o pasar el filtro de la IA, esto ha cambiado por completo. Hoy en día, las personas que buscan empleo deben de integrar dicha inteligencia, desde la foto, los títulos, las palabras que usan”. 

Añade que: “Actualmente ya no hay una persona revisando 300 documentos para poder cubrir la vacante, sino que ya los filtran y entonces la IA te avisa cuáles son los que están cumpliendo. Cambió incluso la manera en la que se hace este proceso de contratación, antes lo revisabas como técnico en contratación y evaluabas las personas que cumplían con ciertas cosas o actividades y luego les hacías la entrevista”, detalla. 

“Hay que entrarle a la IA, es inevitable, es importante que las personas que estén trabajando o quieran emplearse, también se adentren a esta parte para que conozcan cómo es que se estructura ahora un CV y que puedan llegar preparados a la entrevista, también creo importante recuperar la importancia de la entrevista de trabajo, el contacto humano no se nos puede olvidar”. 

 

Aprovechar talento senior 
 

Para la experta en Recursos Humanos, un tema importante dentro de la industria es aprovechar los talentos senior. “Creo mucho en el talento joven, en el talento que viene. Sin embargo, estamos desperdiciando a nuestros seniors a diferencia de otros países como en Estados Unidos, que senior implica una ventaja, en México ser senior es comenzar a salir del mercado. Actualmente trabajo con empresas, nuestro objetivo es rescatar a estos talentos que tienen entre 40 y 70 años, para que su conocimiento lo transmitan al talento nuevo. Creo necesario que retomemos a nuestra gente que se está retirando y que todo ese conocimiento se pueda convertir en programas de capacitaciones, sobre todo internos, me parece que podemos hacer estos programas, retomando a las personas que están a punto de retirarse y a los que ya están jubilados”, explica. 

 

Salarios y compensaciones 

 

La consultora nos explica que cuanto no se tiene una buena descripción de los puestos, esto también se traslada a un desorden fundamental, como por ejemplo las bajas salariales. “En México hay muchas empresas que son familiares, incluso en la industria manufacturera, en lugar de llevar su sistema de compensaciones o sus paquetes de compensaciones a una meritocracia, es decir, si esta persona hace su trabajo y cumple con un extra, que es medible y sí lo logra, tiene un incremento salarial, tiene mejores prestaciones y demás”, comenta. 

“En las empresas es importante hacer una meritocracia basada en hitos, en logros, en KPI´s, rendimiento, que esto permita a las empresas tener estas bandas salariales que sean justas, apostar por la equidad dentro de las empresas es muy importante y a partir de esto podríamos tener por lo menos equidad dentro de la compañía”, finaliza. 


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