Alejandro Cuevas
De la escasez a la abundancia de
colaboradores involucrados y alineados
Son las 8:00 am, hora de inicio de labores. Sólo un 60% de mis
colaboradores están ya enfocados en su función, el otro 20% apenas va llegando.
¿El 20% restante dónde está?
Al revisar puntos abiertos con el equipo, pocos se cierran, sobran excusas
y la lista sigue creciendo. ¿Por qué no podemos cumplir fechas, compromiso en
tiempo y forma? ¿Por qué no existe involucramiento si hemos invertido en
capacitación, coaching, integración de equipos, certificaciones, etc.?
En la zona metropolitana de Querétaro el nivel de rotación medio de
personal directo en fábricas oscila entre el 18-25% dependiendo del parque, un
costo alto si no gestionamos desde la dirección general la retención del
personal que contratamos.
¿En qué consiste la retención? Retención = involucrar + alinear, que
se traduce en motivación (causa intrínseca que determina la forma de actuar de
una persona) por permanecer y pertenecer. Involucrar es: abarcar, incluir
y comprender. Alinear es la disposición y capacidad de los miembros
de un equipo para lograr determinadas metas u objetivos.
En 2008, el HBR (1*) publicó un estudio sobre los impulsos emocionales que
debemos satisfacer en los colaboradores. 1. La seguridad, 2. la formación de
lazos, 3. el entendimiento y 4. la justicia/equidad. A su vez, las empresas
tenemos 4 palancas organizacionales que podemos usar: el sistema de recompensas
(seguridad), diseño de cultura (formación de lazos), diseño de puestos de
trabajo (entendimiento), procesos de gestión del desempeño y asignación de recursos
(justicia). La orientación es a desarrollar estos procesos por encima de las
tareas.
Una forma muy simple de medir involucramiento y alineamiento es preguntar a
algún colaborador: ¿cómo le va? La mayoría le responderá con una sonrisa
"¡bien!", y al preguntar ¿Por qué? Probablemente le dirán: “me
levanté de buenas o es mi cumpleaños". En cambio, un empleado involucrado
y alineado (motivado) respondería: "muy bien, logre mi meta de X días sin
incidentes y accidentes, generé 95% de las unidades, obtuve un 95% de
calidad a la primera y llevo 3 ideas de mejora implementadas". Las
respuestas varían de nivel y área pero nos dicen el nivel de enfoque, claridad
y pertenencia de cada persona.
Asumamos la responsabilidad de satisfacer las necesidades de nuestros
colaboradores diseñando sistemas de gestión para los resultados, la motivación,
el involucramiento y el alineamiento. Iniciemos desde la cabeza.
1*. Nitin Nohria, Boris
Groysberg, Linda-Eling Lee; Motivación de los empleados: un poderoso modelo nuevo;
HBR; julio 2008
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