Es
necesario que los profesionales de Capital Humano conozcan las características
de las empresas y la industria de la región para que puedan tomar decisiones
estratégicas
Ante la
presente necesidad que existe en el Estado de Guanajuato por atraer y retener
el talento, las compañías se encuentran en constante búsqueda de implementar
mejores estrategias que les permitan ofertar mayores y mejores condiciones
laborales para los trabajadores.
Para ello, es
necesario generar las condiciones que propicien un ambiente de trabajo digno,
sano y seguro para la región, buscando contribuir en la transformación y mejora
en las condiciones de trabajo, que le permitan a las organizaciones y sus
colaboradores lograr la identidad, prosperidad, bienestar, felicidad y
productividad de una manera sustentable.
Rodrigo
Arciniegas, director general de Catch Consulting, firma de consultoría
especializada en asesoramiento en materia laboral, dio a conocer que las
empresas tienen el compromiso de mantener motivados a sus trabajadores para que
les permita enfocarse y desarrollarse dentro de los centros de trabajo.
“Lo que buscan
las personas dentro del mercado laboral es encontrar un lugar que les dé la
oportunidad de alcanzar el concepto de seguridad personal, eso suele ser
definitivo para garantizar su estadía a largo plazo en la compañía”, comentó.
En la Encuesta
de Recursos Humanos realizada por Catch Consulting, en la que participaron 78
compañías del estado de Guanajuato (que representa a 60 mil empleados de los 90
mil de total de la industria), se pudo conocer el contexto general para conocer
el estatus de las compañías y se obtuvo que reportarán un crecimiento de al
menos un 14% en su platilla laboral en los próximos cinco años.
El crecimiento
de la zona Bajío en general se obtuvo de la siguiente manera: Querétaro 8%, San
Luis Potosí 18% y Guanajuato incrementó
del 14 al 18% en los últimos seis años, siendo el Estado que mantiene un ritmo
de crecimiento constante.
“Guanajuato
trae una rotación de 6.79%, debido que para las compañías está siendo más
difícil retener personal ante la gran demanda que hay no solo en el Estado,
sino en la región Bajío”, enfatizó.
Detalló que
una ventaja para Guanajuato es que las nuevas inversiones son atraídas y
sostenidas por varios elementos, entre los que destacan: la ubicación
geográfica, la oferta de mano de obra especializada y la proveeduría con que se
cuenta en la actualidad.
Dijo que de acuerdo con las compañías participantes en la encuesta, se registra un incremento en el total de empleos considerados para los próximos 12 meses, esto implica que, durante el periodo julio 2018 a junio 2019, se contempla una demanda para la región de 6,727 nuevos empleos, los cuales equivalen a un 14% de incremento promedio total.
NUEVOS PERFILES
Persiste un
desfase entre las necesidades de la industria y lo que la academia o las
universidades están ofreciendo, así lo dio a conocer Jorge Ortega, director de
Desarrollo de Negocios de Grupo Prodensa, quien añadió que la existencia de
nuevas habilidades, provoca que la industria se sienta atraída hacia estos
perfiles, por lo que, Guanajuato está mostrando interés para cubrir nuevos
perfiles y darle la vuelta al patrón tradicional, no solo de la región, sino en
todo el país.
“Creo que
nosotros como México venimos de ser un país manufacturero y las habilidades son
más de sistemas de producción o calidad, procesos específicos de la industria
enfocados hacia metrología, CNC, programación PLC, entro otros, pero vemos que
existen ya instituciones técnicas que van incorporando carreras de
automatización, tecnología e industria 4.0 a sus planes de estudio y esto nos
da la pauta para que Guanajuato pueda ser puntero en la diversificación
académica, incluso”, opinó.
Manifestó que,
actualmente, la industria 4.0 está en tendencia en todo el mundo y las carreras
enfocadas a ello son las que tendrán mayor demanda; sin embargo, las
universidades e instituciones de educación técnica en Guanajuato tendrán que
adecuar e intercalar sus planes de estudio para hacer frente a esta demanda que
se presentará en los próximos años.
“En la región, las empresas pelean por el personal más capacitado en donde la oferta y demanda de personas con habilidades no está equilibrada, por ello hay demanda por ciertos procesos técnicos; sin embargo, la oferta no está aún a la altura, pero confío en que podemos darle la vuelta como Estado”, reiteró.
GUANAJUATO COMO TENDENCIA LABORAL
De acuerdo con
la Encuesta realizada en coordinación con el Clúster Automotriz del Estado de
Guanajuato (Claugto), Rodrigo Arciniegas informó que también se obtuvieron
otros indicadores, entre ellos, que el nivel de escolaridad en la contratación
de las empresas locales para personal operativo es el de secundaria con un 58%,
le sigue primaria con un 35%, bachillerato con 6% y carreras técnicas con 1 por
ciento.
Aseveró que
otro de los indicadores importantes obtenidos por Catch Consulting, es que los
salarios en Guanajuato están reportando un crecimiento importante, pues de
acuerdo a lo reportado por las 80 empresas participantes en la encuesta, la
cuota diaria es de $170, además de un paquete de prestaciones adicionales. Esta
cuota ha ido incrementando proporcionalmente más alto al resto del país.
Guanajuato está siendo competitivo en salarios en la región Bajío.
Respecto a la
proyección de salarios para el 2019, Guanajuato muestra un incremento de 6.68%,
siendo este, el incremento más alto del país, mismo que se podría mantener
durante los siguientes cuatro años.
El Consejo
Nacional de Evaluación de la Política y de Desarrollo Social (Coneval) toma el
valor de la canasta básica alimentaria y canasta no alimentaria a lo que
denomina como: línea de bienestar, esta la utiliza para medir el índice de
pobreza en México en zonas urbanas y rurales.
El costo de la
línea de bienestar básica para una persona de zona rural es de $1,902.25 al
mes, mientras que para una persona en zona urbana, esto puede llegar hasta los
$2,946.52 al mes. Si a esto se le considera que para una familia mexicana el
promedio es de 4 personas, el costo mensual mínimo para adquirir los insumos
básicos asciende hasta los $7,609.00 y $11.786.08 al mes por familias.
Ante este
panorama, para los profesionales de Capital Humano es necesario conocer
información y características de las empresas de la industria de la región para
la toma estratégica de decisiones en dicha materia.
EL PANORAMA DEL TALENTO HUMANO
La
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) señala que en
promedio 24.4% de los trabajadores en América Latina y el Caribe lleva menos de
un año en su puesto de trabajo. Las principales razones por las que los
empleados abandonan un empleo son: la falta de reconocimiento, una baja
remuneración y hostilidad en el ambiente laboral.
Al respecto,
Tomás Salazar, director de la zona del Bajío de Grupo Adecco México, informó
que es importante replantear la estrategia de Recursos Humanos para fortalecer
el compromiso, arraigo y lealtad de los colaboradores con la empresa, pues así
se evitaría una crisis en el mercado laboral.
De acuerdo con
el estudio “Mejores Prácticas para atraer y retener talento” publicado por Grupo
Adecco, el sueldo competitivo no es el único valor que se le puede ofrecer a un
trabajador para que permanezca en la organización, pues a partir de una
encuesta online, 91% de los especialistas afirma que los incentivos que no
llevan un pago monetario son herramientas eficaces de motivación y satisfacción
laboral, los horarios flexibles (19%), prestaciones superiores a la ley (24%),
salario emocional (26%) y remuneraciones económicas en especie como vales de despensa, gasolina, útiles
escolares (31%) generan mayor satisfacción y motivación laboral. El 70.4% de
los encuestados puntualizó que las mejores estrategias para retener a un
colaborador talentoso son ofrecer un plan de vida y carrera, así como otorgar
capacitación y formación continua.
“Para las
empresas los costos de salida de un empleado pueden ser más elevados, comparado
con la inversión en capacitación y fidelidad del capital humano. Por esta
razón, es importante que las organizaciones que operan en el Bajío diseñen una
estrategia de negocios enfocada en el capital humano para lograr un equilibrio
mutuo y evitar la alta rotación de personal”, opinó.
Aseveró que
ignorar las motivaciones de los colaboradores supone un riesgo para la vida de
toda organización, ya que, nunca en la historia, las relaciones laborales se
habían transformado a causa del desarrollo tecnológico, por ello, consideró
necesario adecuar y actualizar las estrategias de capital humano en armonía con
los modelos de negocio.
ESTRATEGIAS PARA RETENCIÓN DE TALENTO
Para la consultora
Verónica González, directora general de Productivity Systems, el mayor reto de
las empresas no solo es captar y retener a su talento, sino que puedan
fidelizar el compromiso de los colaboradores para permanecer en la compañía.
Refirió que la
palabra “retención” llega a tener un contenido negativo y de presión para el
talento humano, ya que resulta manipulador y no inspira una actitud de
colaboración.
Manifestó que
es importante tener presente la fuerza de las palabras en todo lo que implica
para una empresa el desgaste de la rotación.
Refirió que es
importante cambiar la mentalidad de los departamentos de recursos humanos y de
la propia empresa para que los colaboradores tengan más herramientas y se
sientan incluidos en todos los procesos.
Por otro lado,
a fin de concientizar a directivos de empresas sobre la importancia de
implementar el “coaching” como un apoyo para el proceso de aprendizaje
transformacional, Roberto Mayorga, de la dirección de personal y factor humano
en ICAMI, habló sobre la importancia del coaching como detonante del talento
humano. Enfatizó que actualmente muchas compañías están haciendo esfuerzos para
capacitar a su gente y mejorar su desempeño, al detectar que el talento es el
mejor capital que tienen para cumplir con los objetivos de sus empresas.
Destacó que
las mesas de trabajo son fundamentales en los organismos al ser una herramienta
de gran aprendizaje donde se complementa la experiencia, el conocimiento y la
retroalimentación de los participantes.
Finalmente,
puntualizó que el coaching es un proceso de acompañamiento, donde en el
transcurso de la transformación, el consultor los acompaña en el proceso para
sacar la mejor versión, tanto de la persona de forma personal, como de la
persona como colaboradora de una empresa.
