Los mejores procesos productivos, la alta tecnología y la más costosa inversión no son nada sin el talento humano logístico, sobre todo si no está capacitado y alineado con las estrategias, la cultura y las metas de la organización.
Cabe resaltar que, el talento es un factor esencial para el adecuado funcionamiento de la cadena logística empresarial. Los avances tecnológicos en los procesos operativos aportan una ventaja competitiva, pero la verdad es que quien hace más competitivos a las compañías, es el talento que maneja esa tecnología.
Consecuencia de ello, mejorar la gestión del talento se convierte en un aspecto esencial para el área logística.
Jorge Mauricio Reynoso Nassar, director general de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh), comentó que uno de los efectos que generó la pandemia por Covid-19 fue la aceleración tecnológica y digitalización de las cadenas de suministro con el crecimiento del comercio electrónico, lo cual, ha forzado que todas las empresas brinden un mejor servicio, revisando sus procesos logísticos, por lo que consideró que continúa siendo esencial el contar con personal altamente capacitado que atienda, comprenda y ejecute de la mejor manera las nuevas implementaciones internas.
“Con los nuevos procesos, los sistemas automatizados y la digitalización, debemos tener preparado a nuestro talento en todos los aspectos, con las habilidades requeridas. La directiva de Recursos Humanos, están gestionando programas de fortalecimiento con este tipo de conocimientos, habilidades y actitudes que deben de estar acorde al negocio”, dijo.
Reynoso Nassar expresó que es importante que los reclutadores de las empresas entiendan los procesos de cadenas de valor y logística, con la finalidad de elegir los mejores perfiles acorde a lo que necesita la compañía en talento humano.
Retos
Uno de los grandes retos que se tienen en este aspecto, es que el personal entienda cuál es su papel y contribución dentro de la empresa, y de igual manera, la organización requiere saber el tipo de inversión que requiere y está dispuesta a ejecutar para que los colaboradores se desarrollen en los nuevos procesos y tecnologías.
“Por un lado el gran reto es en el aspecto humano, en su posición al cambio y estar abierto a las nuevas formas de colaboración en trabajo en equipo, a su vez, que las compañías y organizaciones que están evaluando y tomando decisiones que lo haga en un esquema lo mejor posible”.
Capacitación continua
El director general de la Amedirh comentó que es necesaria la capacitación continua y que los entrenamientos deben de estar diseñados de acuerdo al perfil del puesto, las habilidades y conocimientos que se requieren para cumplir con la función del perfil.
Manifestó que, la única ventaja competitiva que puede hacer el diferenciador de cualquier otro competidor en el mercado, es que se tenga a la gente bien preparada, tomando las decisiones correctas trabajando en un entorno donde saben perfectamente cuál es su contribución y el resultado de los negocios.
“Es fundamental tener un programa de emprendimiento y capacitación bien diseñado además, ya estamos hablando de tecnologías que facilitan el entrenamiento, ya puedes tener programas y cursos en una aplicación donde se va registrando el avance y hay un administrador que va anotando el progreso. Hay también diferentes formas prácticas de entrenamiento virtual”.
Refirió que, las tendencias de capacitación como el Power Skills, Upskilling y el Reskilling, se están implementando cada vez más en las áreas de capacitación y desarrollo de la organización, donde a su vez, llegan a combinar estos tres tipos en materia de entretenimiento.
Whirlpool,referente en la gestión del talento humano logístico
Whirlpool Corporation se ha posicionado en México como una de las mejores compañías para trabajar, gracias a los esfuerzos, capacitaciones y políticas implementadas en cada uno de sus niveles, tal es el caso del área logística de la compañía.
Rafael Martinez, director de Logística en Whirlpool LAR Norte, comentó que en la empresa impulsan los talentos individuales y colectivos, por lo que los empleados se sienten capacitados para hacer su mejor trabajo.
Para hacer una buena gestión del capital humano, Whirlpool se alinea a la metodología Everyday Performance, que es un modelo que ayuda a que se tenga un objetivo con el cual, pueden armar un plan a cinco años enfocado en el área y metas de los colaboradores.
“Para lograr los objetivos, nos reunimos desde el último cuatrimestre del año para poder revisar avances y si es necesario hacer reajustes para los siguientes cinco años. En este período trabajamos sobre una base determinada, ya que con este modelo desde el día uno todos los colaboradores deben tener sus objetivos claros”.
Además, cuentan con diversas actividades de desarrollo enfocados hacia los proyectos, iniciativas y metodologías. Adicional, existen planes de carrera, en donde, el 100% de las posiciones cuentan con un programa de desarrollo que van de uno a tres y de tres a cinco años.
Cabe destacar que, el 90% de las posiciones en logística son reemplazadas con talento interno, es decir, inician desde prácticas profesionales hasta llegar a gerencias y direcciones.
Una de las estrategias que utiliza Whirlpool para seleccionar al mejor talento es que trabajan en la atracción, desarrollo y retención del mismo para que alcancen su máximo potencial de crecimiento.
Identificar al talento
Para lograr identificar y evaluar el talento de cada uno de los trabajadores del área logística es que en el departamento ven el “qué” y el “cómo” son importantes para evaluar el talento, es decir, en la parte del “qué” evalúan en resultados del negocio, proyectos estratégicos; por la parte del “cómo” analizan los modelos de liderazgo y valores, así como organización y talento.
Respecto al potencial, identifican tres conceptos: el primero es el learning agility o la habilidad de aprender; el segundo, el drive, es decir, el impulso para lograr las acciones, aquí se mide la perseverancia para superar los obstáculos; y el tercer concepto es learning orientation o la orientación de aprendizaje. Guiándose con estos tres conceptos, evaluan el potencial de los colaboradores para que puedan seguir creciendo dentro de la compañía.
El directo de logística afirmó que en la compañía tienen claro que el desarrollo del liderazgo se tiene que trabajar a diario, y así lo hacen con los equipos de trabajo. Por ello, cuentan con un proceso de evaluación a los líderes que se realiza dos veces al año, a mitad y cierre del mismo. También realizan juntas mensualmente para revisar los planes individuales de desempeño y planes de carrera.
De igual forma, trabajan con la metodología llamada WCL, “World Class Logistic” o Logística de Clase Mundial, que cuenta con entrenamientos constantes que se realizan cada mes y que van desde entrenamientos en temas de calidad, mejoras, temas de ergonomía hasta entrenamientos en temas de salud, es decir, se enfoca en cómo realizar el trabajo de manera saludable. Además, los colaboradores del área de logística trabajan con un plan anual de cursos, mismo que administra el Consejo de Cultura.
Para ver qué tanto ha evolucionado el personal, Whirlpool constantemente realiza evaluaciones en el desempeño, plan de carrera y el plan de desarrollo de cada uno de los colaboradores. Y si es necesario, realizan los ajustes necesarios para que se cumplan las metas propuestas y los empleados puedan continuar avanzando.
Retención de talento
Para Whrilpool los colaboradores son la base de todo, ya que son los responsables de la ejecución de sus productos al consumidor. Como parte de las acciones que implementan para estimular el desarrollo de la gente, está el promover la capacitación, por eso los trabajadores asisten por año a 45 horas de capacitación.
También buscan vincular a la organización con su comunidad a través Whirlpool Network que son grupos de recursos para los trabajadores, algunos de estos son: Pride Network, Green Network, Young Professionals Network y Women´s Network. De esta manera, estimulan el desarrollo de la gente en un ámbito profesional, pero también personal y con un sentido de comunidad.
A pesar de que con la digitalización y la automatización de la cadena de suministro, se han transformado las habilidades y conocimiento que deben de tener los colaboradores del departamento logístico, Rafael Martinez manifestó que en la compañía lo primero que apuestan más es por las competencias y habilidades, que por la experiencia.
“Creemos que la experiencia la adquieres, pero una persona que tiene los skills y las competencias, lo puedes ir moviendo de puestos y la persona va a poder aprender, y la experiencia se convierte en un tercer complemento que se va adquiriendo con el tiempo. Las habilidades o competencias son la apertura al cambio constante, el área logística es súper dinámica, la gente debe ser muy hábil y abierta al cambio”.
Otro punto importante, es la mejora continua, y por ello, trabajan constantemente con los procesos y sistemas, lo que significa que la tecnología y las formas de hacer las cosas van avanzando, por lo que es importante que los colaboradores estén abiertos al cambio.
“La planificación y ejecución es importante para nosotros, los colaboradores deben de tener la agilidad mentalidad para planear y prevenir. Así como que tengan la capacidad de resolver conflictos y tener la habilidad de liderar, es crucial”, concluyó.
