Con los retos que enfrentan las organizaciones y el cambio de necesidades de los colaboradores, los equipos de Recursos Humanos se ven impulsados a crear iniciativas más innovadoras y capaces de estimular la actuación ágil y responsable, en todas las unidades de negocio y áreas de soporte de las empresas.
Mauricio Reynoso, director general de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH), expresó que cada vez son más las personas interesadas en prestar sus servicios bajo demanda, con trabajos y actividades específicos y de corta duración, donde deciden cuánto tiempo habrán de conectarse y, con mayor frecuencia, a través de plataformas digitales colaborativas.
Cabe destacar que, los colaboradores contemporáneos, se encuentran ávidos de participar en las empresas bajo modalidades que pronto dejarán en el pasado al contrato por tiempo indefinido y a la jornada convencional de 40 horas semanales. Este fenómeno que inició como una expresión del mercado de apps como UBER, DiDi y Airbnb, se ha extendido con fuerza hacia los servicios que habitualmente ofrecían los trabajadores por proyecto.
“Al respecto, los equipos de Recursos Humanos debemos actuar con responsabilidad y agilidad para reforzar la capacidad de la empresa para atraer, captar y retener al talento. Al mismo tiempo, se requiere que la organización adquiera mayor flexibilidad, pero no sólo en el ámbito de la contratación, sino en el diseño y gestión de los proyectos”.
Refirió que, los proyectos que se diseñan en las empresas representan una oportunidad para atraer talento a la organización, con importantes capacidades y competencias. Por un tiempo determinado, dichas personas pueden contribuir con conocimiento, experiencia y mejores prácticas, enriqueciendo también a nuestros colaboradores.
“Debemos sensibilizar a nuestros líderes y directivos, a los gerentes y supervisores, a los coordinadores y titulares de proyecto. Por una parte, para permanecer abiertos a todo aquello que podemos adquirir de otros y, por otro, para transformarlo en ventaja competitiva para el negocio”.
Algunas de las barreras que acotan o limitan las oportunidades para aprovechar esta esfera de aprendizaje incluyen, entre otras, un sesgo casi permanente por cultivar el conocimiento endémico o “de casa”.
“Aquí lo importante será desarrollar nuestras capacidades para incluir las aportaciones que vienen de colaboradores externos, incorporados con motivo de un proyecto. No podemos obviar que existen y deben prevalecer las políticas de confidencialidad y seguridad de la información, pero esto no obsta para que desconfiemos de quienes se suman por una breve temporada”.
Caso similar ocurre con una objeción recurrente de los líderes de proyecto, gerentes y directores cuando refieren que los colaboradores Gig o de corta estancia, no conocen a la organización y, por tanto, sus contribuciones no llegan a tener la fuerza y el impacto que se requiere.
“En este sentido, la organización, sus áreas y, por supuesto, Recursos Humanos deben propiciar las condiciones para que un colaborador externo o un equipo de ellos cuenten con una inmersión lo suficientemente robusta para que su participación se traduzca en resultados consistentes. No podemos esperar que una persona sea tan experta como nosotros en el negocio sin que haya de por medio un trabajo preliminar muy intenso para establecer conexión, comunicación y comprensión de la empresa, sus necesidades y entregables esperados”, apuntó.
