Covid-19, T-MEC, paneles, servicios especializados, REPSE, teletrabajo, IMSS, Infonavit, SAT, Reforma Laboral, derechos humanos, ¡vaya buscador jurídico de los últimos dos años! Limitándolo al impacto de las relaciones de trabajo ¿quién se atrevería a priorizar estos temas? Difícilmente tendríamos una respuesta inmediata, ya que solamente aplicaría al interés particular.
El estremecimiento laboral ha sido de tal magnitud que ha formado un nuevo modelo laboral, impulsado por los derechos humanos, seguido de los innumerables cambios a Ley Federal del Trabajo.
La siesta legislativa entre la década de los 80 hasta el 2012 originó un estilo muy particular de llevar las relaciones de trabajo entre empresas y organizaciones sindicales, entre trabajadores y el departamento de recursos humanos, entre operadores jurídicos y las autoridades. Desde una visión panorámica, las relaciones obrero-patronales giraron sobre su mismo eje, la costumbre, las prácticas, las negociaciones, fueron dándole esa circunferencia.
Este nuevo modelo laboral será el verdugo de aquellas generaciones de las y los operadores: jurídicos, recursos humanos, organizaciones sindicales y juzgadores que no implementen una nueva estrategia, pero, sobre todo, una reorganización vinculada a esta cascada de reformas. En resumen, nos encontramos en un reaprendizaje.
Las primeras interrogantes que surgen son: ¿Qué es la legitimación de los contratos colectivos de trabajo (CCT)? ¿De dónde surge? ¿Tiene alguna competencia el empleador? ¿Qué sucede si no se legitima el sindicato? ¿Me perjudica como empresa que no se legitime el CCT? ¿Me debe preocupar el desinterés del sindicato por legitimar el CCT? ¿Puedo preguntarle al sindicato cómo va con su legitimación? Estos son algunos cuestionamientos válidos que surgen en el día a día.
Afirma Yuval Noah Hararri: “en un mundo inundado de información irrelevante, la claridad es poder”; es cierto, teniendo como fuente primaria las redes sociales, le faltan horas al día para leer la inmensidad de nuevos documentos y opiniones.
NUEVO PARADIGMA SINDICAL
En el anterior modelo laboral era suficiente la representación sindical para que se firmara el CCT, con las diversas reformas, ya no. Todos los CCT deberán pasar por el escrutinio de la clase trabajadora mediante el voto personal, libre, directo y secreto, el reto no es menor.
A partir del 1 de mayo del 2019, las organizaciones sindicales tendrán cuatro años para legitimar los CCT; es decir, a partir del 2 de mayo del 2023, los CCT que no realizaron el procedimiento de legitimación se tendrán por terminados, conservándose en beneficio de los trabajadores las prestaciones; de la misma manera surte los mismos efectos de beneficio para los CCT que no sean votados a favor de la legitimación. En opinión de la STPS, se estima que solamente el 85% de los contratos registrados sean ratificados: no es alentadora la cifra.
Estas nuevas reglas y procedimientos llevan como objetivo acabar con los contratos de protección. De ahora en adelante, existirá un proselitismo sindical en donde cada organización acreditará que verdaderamente representa a los trabajadores de esa empresa.
El empleador juega un papel importante en este nuevo paradigma sindical, será la empresa quien deberá otorgar las facilidades necesarias para que se realice la consulta, así como entregará a sus trabajadores un ejemplar impreso del CCT, por lo menos tres días hábiles antes de la fecha de la consulta. Esta acción tiene un impacto en el propio capítulo 23 del T-MEC y en el convenio 98 de la OIT, en donde el empresario no deberá involucrarse en las decisiones de la legitimación del CCT.
A partir de lo anterior, el empresario, así como recursos humanos, deberán reorganizarse para construir un mecanismo que permita demostrar que no existe intromisión sindical; será todo un reto desarrollarlo, pero se puede lograr, por ejemplo, creando un comité de trabajo digno, en donde puedan intervenir los altos directivos de la corporación, el propio sindicato, capacitando, sensibilizando a la plantilla laboral.
La libertad sindical busca exactamente eso, que sea la propia clase trabajadora quien, en su absoluto derecho, decida acerca del CCT, así como de quién lo representará. Siempre será preocupante para el empleador las consecuencias de que no se legitime el contrato. Son tiempos inéditos, ante el nuevo prototipo sindical debemos contemplar nuevas relaciones laborales sin la participación de organizaciones sindicales, aquí es donde también el empresario deberá implementar políticas y procedimientos para identificar y respetar los derechos humanos de acuerdo con los Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos de Naciones Unidas.
Estamos en presencia de un redireccionamiento del derecho del trabajo en México, partiendo del reconocimiento de la dignidad humana, llevando implícita su libre voluntad, directa y secreta de votar a favor o en contra del Contrato Colectivo de Trabajo.
[1] Doctor en derecho UANL. Especialista en derechos humanos e implementación de la reforma laboral. Director del Centro de Estudios Laboral y de Seguridad Social A.C. hgonzalez@centrodeestudioslaboral.com @HeberardoConH
