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Querétaro

Recursos Humanos  Salud y Seguridad 

Centros laborales empujan la productividad en México

Por Víctor Vázquez. Octubre 2020

De acuerdo con la asociación “México ¿Cómo vamos?” la productividad a nivel nacional, durante el segundo trimestre de 2020, incrementó 11.4% a tasa trimestral y 53.8% a tasa anualizada. Estas cifras rompen una tendencia negativa, pues desde el tercer trimestre de 2018 hasta el primero de 2020, la plataforma de este organismo ha dado cuenta de números negativos en este rubro.

La productividad, destaca el colectivo conformado por investigadores de diferentes disciplinas, es de suma importancia, pues es reflejo de la capacidad de ser más eficientes. 

“El crecimiento económico de países de ingreso medio, como el nuestro, sólo puede darse a partir de utilizar de forma más eficiente los recursos con los que ya contamos, es decir, a partir de ser más productivos”.

Para que la productividad permita un crecimiento económico sostenido en el país, la asociación estima que esta debe crecer, en promedio, 4.8%, con base en los cálculos de Global McKinsey Institute. 

“México ¿Cómo vamos?” define la productividad como la capacidad de “producir más con los mismos recursos. Generalmente se mide como el incremento de la producción que no puede explicarse por mayor acumulación de recursos. Sin embargo, también puede medirse con un enfoque puramente laboral: lo que un trabajador puede producir con una hora de su trabajo”.

 

ACCIONES

Yajhaira García, psicóloga experta en psicoterapia y capacitación empresarial, refirió que son diversas las causas que pueden originar bajas en la productividad, muchas de ellas pueden ser resultado de factores psicosociales en los trabajadores, como el estrés. 

La Organización Mundial de la Salud (OMS) refiere que 75% de los mexicanos padece fatiga por estrés laboral, superando a países como China y EE.UU.

“En México, durante varios años, hemos estado en los primeros lugares de estrés laboral, hemos representado altos porcentajes de pérdidas de productividad, a nivel nacional, por padecimientos de carácter psicológico o padecimientos mentales”, refirió la especialista.

Estos trastornos se han llegado a traducir en pérdidas de productividad del 23.4%, lo que equivale a 16,000 millones de pesos en pérdidas derivadas de padecimientos psicológicos.

Para contrarrestar este panorama, la consultora urgió a las empresas a generar ambientes de trabajo armónicos y a adoptar prácticas de trabajo que permitan la reducción del estrés, la ansiedad, o el síndrome de burn out, entre otros.

En este sentido, Yajhaira García conminó a ver la Norma Oficial Mexicana (NOM) 035, que busca prevenir factores de riesgo psicosocial en el trabajo, como una herramienta aliada dentro de los centros laborales y no como una regla más que se debe cumplir.

“Debemos romper con el estigma de que la salud mental es solamente para locos. El estrés no es de locos, y si bien la responsabilidad de atender este tipo de padecimientos es individual y es de cada persona, creo que esta norma es una gran oportunidad de atender a las personas a nivel integral”, sostuvo. 

La referida NOM define los factores de riesgo psicosocial, como “aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada de trabajo y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral al trabajador, por el trabajo desarrollado.

“Comprenden las condiciones peligrosas e inseguras en el ambiente de trabajo; las cargas de trabajo cuando exceden la capacidad del trabajador; la falta de control sobre el trabajo (posibilidad de influir en la organización y desarrollo del trabajo cuando el proceso lo permite); las jornadas de empleo superiores a las previstas en la Ley Federal del Trabajo, rotación de turnos que incluyan turno nocturno y turno nocturno sin períodos de recuperación y descanso; interferencia en la relación trabajo-familia, y el liderazgo negativo y las relaciones negativas en el trabajo”.

Esta definición y el desconocimiento han dado rienda a la creación de varios mitos alrededor de la NOM 035, por lo que la experta se dio a la tarea de romper con varios de ellos.   

Dijo, por ejemplo, que esta norma no obliga a los centros de trabajo a contratar una consultora externa para su cumplimiento, tampoco exige tener un psicólogo en el espacio laboral, “ni siquiera obliga a pagar el tratamiento (psicológico) de algún colaborador. A lo que te está obligando es a que mejores las condiciones para prevenir factores o riesgos psicosociales”, explicó.

La exigencia, entonces –para todos los centros de trabajo , sin importar el tamaño de su plantilla laboral y ubicación geográfica– consiste en generar una Política de Prevención, “se trata de un documento que plasma los compromisos que deberán cumplir y ejercer todos los niveles para su permanencia, en temas de factores de riesgo psicosocial, prevención de actos de violencia y promoción de entornos organizacionales favorables”, detalló la experta.

Este documento debe contener los compromisos de prevención que la empresa se imponga. La psicóloga exhortó a tener cuidado con lo que ahí se estipule, pues las responsabilidades plasmadas deben ser congruentes con la cultura organizacional del centro de trabajo, deben ser factibles de realizar y estar dentro de las posibilidades de la empresa. 

“Uno de los requisitos que también te solicita al elaborar esta política es que plasmes las áreas y los responsables de la implementación […] Deberás además asignar las actividades particulares de cada área y de cada puesto, adicional de plasmar, en este documento, los recursos que vas a destinar para poder cumplir con los compromisos”.

La difusión clara de esta política entre todos empleados es fundamental, alertó la psicoterapeuta, pues en caso de que personal de inspección acuda al centro de trabajo, además de solicitar la documentación, puede realizar entrevistas aleatorias al personal, el cual debe ser capaz de dar detalle de esos compromisos. 

De igual forma, la NOM 035 pide a los centros laborales, que cuenten con entre 16 y hasta 50 empleados, realicen cuestionarios para identificar y analizar factores de riesgo psicosocial en el trabajo. 

La especialista aconsejó, al momento de aplicar estas preguntas, que los trabajadores las contesten en un espacio óptimo para ello, “que generes un ambiente de confidencialidad para que las personas se sientan seguras y puedan responder a los cuestionarios de la forma más honesta posible, tienes que informarles el objetivo principal de estos cuestionarios, tienes que dejar en claro el tema de la confiabilidad de datos y debe tener un acompañamiento la persona que está contestando, para que al momento en que surja una duda, esta pueda resolverla”, agregó García.

Para los centros de trabajo con más de 50 colaboradores la norma permite aplicar los cuestionarios a todos los trabajadores o a una muestra representativa del centro de trabajo. La experta conminó a revisar el detalle de la NOM, pues dicha muestra se determina mediante una fórmula y no a través de un porcentaje en particular.

Yajhaira García, al enumerar los beneficios de contar con entornos labores sanos, consideró los programas de promoción de la salud y los incentivos como una inversión efectiva.

“Los trabajadores se sienten mejor y más saludables en un ambiente de apoyo, lo cual lleva a una mayor productividad y a una responsabilidad social corporativa consistente. […] Los estudios disponibles sobre el costo y la eficacia de las estrategias en materia de salud mental indican que estas rinden beneficios netos”.

Al respecto, señaló que una persona con depresión puede llegar a ausentarse de su trabajo hasta 25 días al año; mientras que por ansiedad y ataques de pánico, el ausentismo puede llegar hasta los 20 días.

 

BENEFICIOS

Aún antes de que la NOM 035 entrara en vigencia (la primera etapa comenzó a aplicarse el 23 de octubre de 2019 y la segunda lo hará en la misma fecha, pero de este año) muchas empresas ya han trabajado en mejorar sus condiciones laborales.

Una de ellas es Prettl de México. La compañía fabricante de ensambles eléctricos y partes inyectadas de plástico para la industria automotriz aplica diferentes esquemas para instaurar un ambiente laboral sano, que involucra a los 237 colaboradores de su centro de trabajo en Querétaro. 

A través de su código de conducta en el trabajo se detallan diversas políticas que buscan establecer responsabilidades a la compañía y sus colaboradores. Política de respeto a las personas, Política de respeto a la verdad, Política de conflicto de intereses, Política de manejo de información, Política de relaciones laborales, Política de mejores prácticas para el ambiente laboral, así como la recién instaurada Política de riesgos psicosociales, son parte de este código, compartió Raúl Plata de la Fuente, gerente de capital humano de la compañía. 

Estos lineamientos se traducen en prácticas e incentivos para los empleados, entre los que se incluyen premios de puntualidad y de calidad, bonos de productividad, créditos en tiendas de electrodomésticos, distinciones a empleados del mes y apoyos académicos para los empleados que estén estudiando.

“Tenemos acciones como ‘El feliz viernes’, que consiste en que si terminaste todas tus actividades y todos tus entregables, el día viernes puedes salir a las tres de la tarde y empezar a disponer de tu fin de semana”, detalló el gerente.

A estas acciones se unen otros incentivos como el incremento de sueldo, el cual lograron materializar este año, pese a la pandemia, para los empleados sindicalizados y no sindicalizados.

“Contamos además con una mascota, no es una botarga, es una mascota viva, un perro que se llama ‘Perrito’ y se utiliza para la distracción de los empleados. Cuando ya están muy agobiados, puedes ir con la mascota, puedes sacarla, la puedes asear, le das una vuelta a la planta y ya la regresas a su casita”.

Estas y otras acciones tienen beneficios para la productividad de la empresa. Prettl de México ha medido impactos positivos del 10% en el performance de la compañía como consecuencia de estas prácticas, así como en la rotación laboral, la cual, de enero a septiembre de este año, reportó un promedio de 1.026%. 

“Lo cual es muy bueno. Nuestro target para este año es de 2%, entonces ahorita nos encontramos dentro del target, el cual fue sacado a partir del resultado del año 2019 y dándonos un reto de 15% más abajo para este año”, compartió Plata de la Fuente.

 

TABLA

 

Año/TrimestreÍndice global de productividad laboral de la economía
(Serie desestacionalizada)
Tasa trimestralTasa Anualizada 
2018/03102,66-0,8%-3,2%
2018/04102,25-0,4%-1,6%
2019/01102,250,0%0,0%
2019/02100,61-1,6%-6,3%
2019/03100,53-0,1%-0,3%
2019/0499,58-1,0%-3,8%
2020/0199,21-0,4%-1,5%
2020/02110,4811,4%53,8%

 

SEMÁFORO:
VERDE: Tasa anualizada mayor o igual a la meta nacional (4.8%)
AMARILLO: Menor a 4.8% y menor o igual 3.6%
ROJO: Menor a 3.6% 

 

FUENTE: “México ¿Cómo vamos?”

Periodicidad: Trimestral    

Unidad: Índice base 2013 = 100      

Tasa anual: Crecimiento con respecto al mismo periodo del año anterior.                          

 

*El Índice Global de Productividad Laboral de la Economía, por hora trabajada, resulta de la relación entre el PIB a precios constantes y el factor trabajo.                          

 


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