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En los últimos años, un aspecto importante al que la industria manufacturera ha dado importancia es al clima laboral, ya que influye directamente en el bienestar de los trabajadores y aumenta el compromiso con la organización, lo que reduce los índices de rotación y, por lo tanto, mejora la productividad.
Diversas empresas instaladas en Chihuahua han adoptado estrategias y prácticas para fomentar una cultura organizacional orientada hacia las personas. Ejemplo de ello es Inteva Products, centro de diseño de cerraduras automotrices, una compañía que ha buscado combatir esta situación a través de prácticas de mindfulness.
Asimismo, Mercury Marine cuenta con un programa de reconocimiento; la empresa ECI J1 abrió este año una tienda de conveniencia para sus empleados. Aptiv planta 1 desarrolla torneos deportivos para su personal; y otras como Aptiv MTC inclusive han impartido talleres literarios para que los colaboradores tengan un espacio de expresión artística dentro de la planta.
De acuerdo con la firma KPMG, la gente es el activo más valioso de una compañía, comienza a reconocerse la importancia de tener personal que posea las habilidades y experiencias necesarias, y que esté comprometido con la empresa para desarrollar al máximo su potencial.
Para KPMG, la gestión del talento es uno de los principales pilares que impulsan la competitividad en las organizaciones y que hacen posible que las compañías crezcan de manera exitosa. A diferencia de hace algunos años, las generaciones de la actualidad necesitan mayores atractivos que trascienden el aspecto monetario; ya no basta solo considerar bonos, premios o vales de despensa. Hoy, la propuesta de las empresas debe aportar valor agregado y permitir que exista un equilibrio entre el ámbito personal, social y laboral, es decir, un “salario emocional”.
Con base en los resultados del estudio Perspectivas de la Alta Dirección en México 2020, las organizaciones muestran una constante en cuanto a las acciones que llevarán a cabo para incrementar su competitividad, utilidades y crecimiento. En este sentido, el 88% de los encuestados reveló que desarrollar y retener al talento es una de las principales estrategias que implementarán para impulsar el crecimiento de la organización.
ÁMBITO LABORAL
Después de varios estudios, entre los que destacan los generados por la Organización Internacional de Trabajo, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) estableció el marco legal específico para normalizar y regular jurídicamente los efectos que causan al trabajador factores psicosociales relacionados con su actividad en el empleo o con motivo de este. Se trata de la Norma Oficial Mexicana (NOM) 035.
Los centros laborales, incluidas las empresas de la industria maquiladora y manufacturera de exportación en Chihuahua, deben cuidar a sus colaboradores para que laboren en un entorno saludable y sin estrés. A través de esta norma se busca identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial en el campo laboral.
Para Leticia Gutiérrez, directora de Grupo Dextro, empresa dedicada a la capacitación corporativa e industrial, esta norma es una de las 42 que tiene la STPS, categorizadas en 5 grupos: normas de seguridad, salud, organización, específicas y de productos. No obstante, para el sector maquilador solo aplican tres: seguridad, salud y organización.
Para la directora, un aspecto importante de esta regla es que aplica para todas las empresas. “Cada compañía debe hacer un diagnóstico para determinar cuál es relevante para su organización. Pero la 035 es necesaria para todas”, comentó.
Gutiérrez definió los factores de riesgo psicosocial como las interacciones que tiene el trabajador con su ambiente (personal, infraestructura, materiales), que puedan provocar tensión por la presión.
VERTIENTES DE LA NORMA
Al respecto, existen dos vertientes:
1) Identificación de los riesgos presentes en la empresa
2) Evaluar el entorno de la empresa (entorno organizacional)
No obstante, un aspecto particular es que la Secretaría del Trabajo añade
una tercera vertiente, el factor de violencia laboral, la cual es parte de la primera. “Debido a la importancia que le da la secretaría a la violencia laboral, lo maneja con mucho énfasis, no como otro riesgo, por ejemplo, ritmo de trabajo, liderazgo”, señaló.
Funcionalmente hablando, para el cumplimiento de la norma hay tres áreas:
1) Parte técnica documental (políticas, programas, procedimientos, controles, etc.)
2) Clima y bienestar laboral de empleados (reconocimiento de resultados, procedimientos de desarrollo)
3) Salud mental del trabajador
Cada una de estas áreas tiene acciones diferentes entre sí. Por esta razón, la directora de Grupo Dextro consideró que cualquier capacitación o curso debe enfocarse en cada área, para que pueda ser completo. “He visto cursos de capacitación que prometen abarcar todo lo que implica la norma en 2 horas. Esto no es posible”, señaló.
Un aspecto importante de la NOM 035 es que aplica de acuerdo con el número de trabajadores que laboran en la empresa. Es decir, los centros de trabajo en los cuales la norma aplique son aquellos en los que laboran
• Hasta 15 trabajadores
• Entre 16 y 50
• Más de 50
Cabe mencionar que, de los 13 capítulos, sólo tres (el 5, 7 y 8) se enfocan en responsabilidades y cumplimientos de los patrones. El 5 plantea con lo que se debe cumplir; el segundo, se enfoca en cómo cumplir, se realizan diagnósticos y, por último, vienen acciones. Dentro de ellas hay de distintos tipos: algunas son únicamente para toda la empresa, un solo turno, un departamento o de manera individual.
Para cumplir con estos requisitos hay que tener
• Un cuestionario sobre eventos traumáticos del trabajador
• Dos programas (1 preventivo y otro de acciones en 3 niveles)
• Informe para la Secretaría del Trabajo
El aspecto del cuestionario es importante, ya que se deben aplicar encuestas. Para empresas con más de 1,000 trabajadores resultaría abrumador. Sin embargo, existen mecanismos para poder llevar a cabo estas encuestas de manera adecuada. Empresas como Mercury Marine y Lear lo han hecho, obteniendo resultados favorables.
PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO: MERCURY MARINE
Por otro lado, empresas maquiladoras de distintos giros ya han buscado implementar programas en sus operaciones. Algunas empresas cuentan con psicólogos para atender el bienestar de salud mental de sus clientes.
Un ejemplo de esto es Mercury Marine. Al respecto, Betzy Reyes, líder de comunicación, refirió que: “Dentro de nuestras estrategias contamos con varios programas enfocados al bienestar del personal, un ejemplo es nuestro programa de reconocimiento. Este consiste en recompensar individualmente y en equipo el logro de metas. Además, en los cambios efectuados para la norma se integró el rol de psicólogo dentro de la estructura organizacional; con esto se provee atención psicológica gratuita para empleados y familiares, y cursos como integración de los grupos, estrés laboral. manejo de conflictos, entre otros”.
En total, las obligaciones del empleador son las siguientes:
• Establecer y difundir en el centro de trabajo una política de prevención de riesgos psicosociales que contemplen la prevención de los factores de riesgo psicosocial y de la violencia laboral, así como la promoción de un entorno organizacional favorable
• Identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial
• Evaluar el entorno organizacional
• Adoptar las medidas para prevenir los factores de riesgo psicosocial, promover el entorno organizacional favorable, así como para atender las prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y los actores de violencia laboral
• Practicar exámenes médicos a los trabajadores expuestos a violencia laboral y/o a los factores de riesgo psicosocial, cuando existan signos o síntomas que denoten alguna alteración a su salud
• Difundir y proporcionar información a los trabajadores
• Llevar los registros de los resultados de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial; de las evaluaciones del entorno organizacional, de las medidas de control adoptadas, y de los trabajadores a los que se les practicó exámenes médicos
INFORMARSE ADECUADAMENTE: LA MEJOR ESTRATEGIA
Leticia Gutiérrez, directora de Grupo Dextro, sugirió que la mejor estrategia para cumplir con esta norma es informarse adecuadamente.
En este sentido, index Juárez ha llevado a cabo conferencias, talleres y otras actividades para ayudar a las empresas maquiladoras a resolver sus dudas respecto a esta norma.
Por otro lado, existen centros de capacitación que también están al servicio de las empresas con servicios que les pueda ser de gran utilidad para sus actividades.En los últimos años, un aspecto importante al que la industria manufacturera ha dado importancia es al clima laboral, ya que influye directamente en el bienestar de los trabajadores y aumenta el compromiso con la organización, lo que reduce los índices de rotación y, por lo tanto, mejora la productividad.
Diversas empresas instaladas en Chihuahua han adoptado estrategias y prácticas para fomentar una cultura organizacional orientada hacia las personas. Ejemplo de ello es Inteva Products, centro de diseño de cerraduras automotrices, una compañía que ha buscado combatir esta situación a través de prácticas de mindfulness.
Asimismo, Mercury Marine cuenta con un programa de reconocimiento; la empresa ECI J1 abrió este año una tienda de conveniencia para sus empleados. Aptiv planta 1 desarrolla torneos deportivos para su personal; y otras como Aptiv MTC inclusive han impartido talleres literarios para que los colaboradores tengan un espacio de expresión artística dentro de la planta.
De acuerdo con la firma KPMG, la gente es el activo más valioso de una compañía, comienza a reconocerse la importancia de tener personal que posea las habilidades y experiencias necesarias, y que esté comprometido con la empresa para desarrollar al máximo su potencial.
Para KPMG, la gestión del talento es uno de los principales pilares que impulsan la competitividad en las organizaciones y que hacen posible que las compañías crezcan de manera exitosa. A diferencia de hace algunos años, las generaciones de la actualidad necesitan mayores atractivos que trascienden el aspecto monetario; ya no basta solo considerar bonos, premios o vales de despensa. Hoy, la propuesta de las empresas debe aportar valor agregado y permitir que exista un equilibrio entre el ámbito personal, social y laboral, es decir, un “salario emocional”.
Con base en los resultados del estudio Perspectivas de la Alta Dirección en México 2020, las organizaciones muestran una constante en cuanto a las acciones que llevarán a cabo para incrementar su competitividad, utilidades y crecimiento. En este sentido, el 88% de los encuestados reveló que desarrollar y retener al talento es una de las principales estrategias que implementarán para impulsar el crecimiento de la organización.
ÁMBITO LABORAL
Después de varios estudios, entre los que destacan los generados por la Organización Internacional de Trabajo, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) estableció el marco legal específico para normalizar y regular jurídicamente los efectos que causan al trabajador factores psicosociales relacionados con su actividad en el empleo o con motivo de este. Se trata de la Norma Oficial Mexicana (NOM) 035.
Los centros laborales, incluidas las empresas de la industria maquiladora y manufacturera de exportación en Chihuahua, deben cuidar a sus colaboradores para que laboren en un entorno saludable y sin estrés. A través de esta norma se busca identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial en el campo laboral.
Para Leticia Gutiérrez, directora de Grupo Dextro, empresa dedicada a la capacitación corporativa e industrial, esta norma es una de las 42 que tiene la STPS, categorizadas en 5 grupos: normas de seguridad, salud, organización, específicas y de productos. No obstante, para el sector maquilador solo aplican tres: seguridad, salud y organización.
Para la directora, un aspecto importante de esta regla es que aplica para todas las empresas. “Cada compañía debe hacer un diagnóstico para determinar cuál es relevante para su organización. Pero la 035 es necesaria para todas”, comentó.
Gutiérrez definió los factores de riesgo psicosocial como las interacciones que tiene el trabajador con su ambiente (personal, infraestructura, materiales), que puedan provocar tensión por la presión.
VERTIENTES DE LA NORMA
Al respecto, existen dos vertientes:
1) Identificación de los riesgos presentes en la empresa
2) Evaluar el entorno de la empresa (entorno organizacional)
No obstante, un aspecto particular es que la Secretaría del Trabajo añade
una tercera vertiente, el factor de violencia laboral, la cual es parte de la primera. “Debido a la importancia que le da la secretaría a la violencia laboral, lo maneja con mucho énfasis, no como otro riesgo, por ejemplo, ritmo de trabajo, liderazgo”, señaló.
Funcionalmente hablando, para el cumplimiento de la norma hay tres áreas:
1) Parte técnica documental (políticas, programas, procedimientos, controles, etc.)
2) Clima y bienestar laboral de empleados (reconocimiento de resultados, procedimientos de desarrollo)
3) Salud mental del trabajador
Cada una de estas áreas tiene acciones diferentes entre sí. Por esta razón, la directora de Grupo Dextro consideró que cualquier capacitación o curso debe enfocarse en cada área, para que pueda ser completo. “He visto cursos de capacitación que prometen abarcar todo lo que implica la norma en 2 horas. Esto no es posible”, señaló.
Un aspecto importante de la NOM 035 es que aplica de acuerdo con el número de trabajadores que laboran en la empresa. Es decir, los centros de trabajo en los cuales la norma aplique son aquellos en los que laboran
• Hasta 15 trabajadores
• Entre 16 y 50
• Más de 50
Cabe mencionar que, de los 13 capítulos, sólo tres (el 5, 7 y 8) se enfocan en responsabilidades y cumplimientos de los patrones. El 5 plantea con lo que se debe cumplir; el segundo, se enfoca en cómo cumplir, se realizan diagnósticos y, por último, vienen acciones. Dentro de ellas hay de distintos tipos: algunas son únicamente para toda la empresa, un solo turno, un departamento o de manera individual.
Para cumplir con estos requisitos hay que tener
• Un cuestionario sobre eventos traumáticos del trabajador
• Dos programas (1 preventivo y otro de acciones en 3 niveles)
• Informe para la Secretaría del Trabajo
El aspecto del cuestionario es importante, ya que se deben aplicar encuestas. Para empresas con más de 1,000 trabajadores resultaría abrumador. Sin embargo, existen mecanismos para poder llevar a cabo estas encuestas de manera adecuada. Empresas como Mercury Marine y Lear lo han hecho, obteniendo resultados favorables.
PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO: MERCURY MARINE
Por otro lado, empresas maquiladoras de distintos giros ya han buscado implementar programas en sus operaciones. Algunas empresas cuentan con psicólogos para atender el bienestar de salud mental de sus clientes.
Un ejemplo de esto es Mercury Marine. Al respecto, Betzy Reyes, líder de comunicación, refirió que: “Dentro de nuestras estrategias contamos con varios programas enfocados al bienestar del personal, un ejemplo es nuestro programa de reconocimiento. Este consiste en recompensar individualmente y en equipo el logro de metas. Además, en los cambios efectuados para la norma se integró el rol de psicólogo dentro de la estructura organizacional; con esto se provee atención psicológica gratuita para empleados y familiares, y cursos como integración de los grupos, estrés laboral. manejo de conflictos, entre otros”.
En total, las obligaciones del empleador son las siguientes:
• Establecer y difundir en el centro de trabajo una política de prevención de riesgos psicosociales que contemplen la prevención de los factores de riesgo psicosocial y de la violencia laboral, así como la promoción de un entorno organizacional favorable
• Identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial
• Evaluar el entorno organizacional
• Adoptar las medidas para prevenir los factores de riesgo psicosocial, promover el entorno organizacional favorable, así como para atender las prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y los actores de violencia laboral
• Practicar exámenes médicos a los trabajadores expuestos a violencia laboral y/o a los factores de riesgo psicosocial, cuando existan signos o síntomas que denoten alguna alteración a su salud
• Difundir y proporcionar información a los trabajadores
• Llevar los registros de los resultados de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial; de las evaluaciones del entorno organizacional, de las medidas de control adoptadas, y de los trabajadores a los que se les practicó exámenes médicos
INFORMARSE ADECUADAMENTE: LA MEJOR ESTRATEGIA
Leticia Gutiérrez, directora de Grupo Dextro, sugirió que la mejor estrategia para cumplir con esta norma es informarse adecuadamente.
En este sentido, index Juárez ha llevado a cabo conferencias, talleres y otras actividades para ayudar a las empresas maquiladoras a resolver sus dudas respecto a esta norma.
Por otro lado, existen centros de capacitación que también están al servicio de las empresas con servicios que les pueda ser de gran utilidad para sus actividades.
