“No conozco ninguna empresa que haya quebrado
por tratar a las personas decentemente y
respetar los derechos humanos;
sin embargo, que una empresa se arruine
por no hacerlo es muy posible”.
John Ruggie.
Heberardo González Garza
Arrancamos el 2024 y nos recibe con varios ajustes en el mercado laboral. En primer lugar, iniciamos con el aumento del Salario Mínimo General, que pasó de 312.41 a 374.89 en la Zona Libre de la Frontera Norte y en el resto del país de 207.44 pesos a 248.93. El 20% de aumento, combinación entre el Monto Independiente de Recuperación (MIR) y un incremento en función de la inflación del 6 por ciento.
Vamos a partir de la realidad, existe una incapacidad física de las áreas de Recursos Humanos y asesoría externa para hacer frente a los altos retos laborales. Debemos diseñar una “vinculación” con todas las áreas de la empresa: gerencia de planta, administrativo, finanzas y, principalmente, producción, que es un eje trasversal que compete a todas las personas.
La Alta Dirección juega un papel fundamental para cumplir con las nuevas exigencias, ejemplo de ello lo encontramos en los planes de remediación del Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida del T-MEC. Firmar, difundir y sensibilizar un Compromiso Político para respetar los Derechos Humanos de acuerdo con los Principios Rectores sobre Empresas y Derechos Humanos de Naciones Unidas es un mecanismo de gran ayuda. Si me presionan un poco, aseguraría que es la única salida.
Reducción de la jornada laboral
Sin duda, entre los temas con más eco en las actuales reformas es la disminución de horas en la semana de trabajo. ¿Es un tema necesario? Sin duda. ¿Están dadas las condiciones?, conforme se encuentran las diversas iniciativas, no.
Lo mejor que pudo pasarle a la economía de este país es el aplazamiento de la discusión de esta reforma, el diálogo en su modalidad de 360º es la mejor alternativa para reformas de esta magnitud, no podemos aspirar a estándares internacionales cuando el verdadero “elefante blanco” en México lo encontramos en la informalidad.
¿Qué propuesta existe para combatir la informalidad? Hay un rosario de argumentos técnico-económicos: que si la economía de este país la sostienen las Mipymes, que cuántos millones de nuevas vacantes se requerirán, que si su empresa se encuentra preparada para una severa acción de reclutamiento. La misma Organización Internacional del Trabajo (OIT) en su Recomendación 116 propone que la meta ideal de la reducción de la jornada es llegar a las 40 horas de manera gradual. En Chile el primer año pasará de 45 a 44 horas, a 42 horas al tercer año y a 40 el quinto año.
La reflexión no es acumular datos estadísticos, es encontrar el “cómo sí” de las cosas, es prevenir e ir proyectando un escenario parecido. Queda claro, aquí no habrá sorpresas, pero sí sorprendidos. El acuerdo tomado y cabildeado en el nuevo esquema de subcontratación en 2022 es un antecedente que debe permear en esta reforma.
Inclusión y salud
Existen otros temas relevantes en los cuales es crucial poner atención. La inclusión es uno de ello. Se trata de uno de los grandes temas que deben trabajarse desde la parte cultural en las empresas, no esperar a que la norma laboral se vuelva a reformar. Por citar algunos ejemplos, se cuenta con diversas reformas para la inclusión de personas con discapacidad (PcD) y adultos mayores en 5% en centros de trabajo por encima de 20 personas, iniciativa ya aprobada por el Senado de la República.
Por otra parte, existe iniciativa en la Cámara de Diputados para la inclusión de 10% a personas en situación de vulnerabilidad en empresas o establecimientos de más de 50 trabajadores; el término “vulnerabilidad” lo amplía a las PcD, adultos mayores, indígenas, afrodescendientes, migrantes, diversidad sexual (sic) y género.
Estas reformas van encaminadas a consolidar el derecho humano a la NO discriminación e igualdad laboral en el acceso, selección, contratación, remuneración y desvinculación; es decir, que los grupos históricamente vulnerables no sean descalificados.
Peso inusitado
Aprobadas o no estas reformas, ya existe una obligación por parte de las empresas, como lo muestran las reformas a la Ley General para la inclusión para PcD, así como la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación; también sentencias de la Corte mexicana, sin perder de vista el Caso Olivera Fuentes vs. Perú de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, que justamente nos obliga a construir políticas corporativas de igualdad y no discriminación para las personas de la comunidad LGBTIQ+, así como para sus socios comerciales, clientes y proveedores; es decir, esta sentencia cruza la frontera de las relaciones de trabajo y otorga un peso inusitado a las empresas para la consolidación de la dignidad humana.
Otros aspectos están relacionados con la salud de los trabajadores. Un ejemplo claro es el de la Ley Silla. La actualización del Reglamento Interior de Trabajo con esta propuesta será parte del año que inicia y consiste en proveer un número suficiente de asientos o sillas con respaldo a disposición de todas las personas trabajadoras. Esta reforma busca armonizar la jornada efectiva con la salud a corto y largo plazo de las personas que son generados principalmente por estar de pie desarrollando un determinado trabajo ocho horas diarias continuas y con lo que se pretende prevenir padecimientos como insuficiencia venosa, tendinitis, surgimiento de várices, lesiones en las rodillas, dolores musculares, hemorroides, lumbalgia.
De la misma manera, una nueva tabla de enfermedades entró en vigor el 4 de diciembre y actualizó el reconocimiento de 88 nuevos padecimientos. El efecto post pandemia agudizó las enfermedades psicosociales como estrés grave y trastornos de ansiedad; las enfermedades de la mujer, como la pérdida del embarazo y la endometriosis; estos factores que deben estar encaminados a mecanismos de prevención empresarial, que van de la mano del entorno de trabajo seguro y saludable que se potencializó en la 110ª Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT sostenida en 2022,[1] al ser añadidos a los Principios y Derechos Fundamentales en él, tomando relevancia el Convenios 155 sobre seguridad y salud de los trabajadores de la OIT.
En este mismo contexto, tiene relevancia destacar la NOM-035, que constituye una medida de prevención que debemos explotar en las relaciones de trabajo, aparejado de estos puntos relevantes. La Norma de Riesgos Psicosociales es un constante reto, es permanente, es la consolidación de herramientas indispensables para ir construyendo la dignidad humana en las relaciones laborales.
Tecnología y prestaciones
El teletrabajo ha llevado un proceso legislativo con su reforma a la Ley Federal del Trabajo en enero de 2022, con la publicación de su NOM-037 en junio del año pasado; la tendencia es irreversible y es encontrar mecanismos (plural) que garanticen consolidar la salud de las personas como derecho humano.
El trabajo a distancia y el desarrollo de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TICs) no es ni la introducción de lo que representará un alto reto en el proyecto de reforma en materia de plataformas digitales tan sólo el término “trabajo”, se encuentra rebasado por una realidad tecnológica y generacional que impulsa una evolución laboral global.
En 2024 también se presentan cambios en las regulaciones relacionadas con las prestaciones. Es el caso de la prima de antigüedad, que podría acortarse su entrega sin necesidad de que la persona trabajadora labore 15 años por lo menos.
Reforma Laboral
También el aguinaldo, se encuentra bajo la lupa, pues será una prestación que podría duplicarse para ir en sintonía con las vacaciones ya reformadas.
Existen muchos otros puntos de interés en la Reforma Laboral, entre los que me gustaría destacar la consolidación de las relaciones colectivas, la prevención de conflictos laborales y la política de cero tolerancia hacia el acoso y violencia (Convenio 190 OIT).
Cultura de prevención
Todo lo anterior describe someramente algunos de los temas los departamentos de relaciones laborales y de asesoría externa, deben trabajar urgentemente de la mano y de manera permanente, con todas las áreas posibles para un efectivo desdoblamiento de las tareas relacionadas con el adecuación de las empresas.
No existe excusa para fortalecer una cultura de prevención. Tenemos un 2024 con altos retos y contamos con mecanismos como el Compliance Laboral. Es fundamental utilizar los Criterios ESG, pues al final son los Derechos Humanos los que nos corresponden garantizar, después averigüe si por convicción o por necesidad.
*El autor es presidente de Coparmex Reynosa. Doctor en derecho, consultor de empresas en materia laboral, compliance y derechos humanos, con 25 años de experiencia en el mercado laboral. www.heberardoconh.com
