Los
esfuerzos de un reclutamiento correcto son los que apelan a las actividades que
la persona va a realizar una vez que sea contratada; sin embargo, rara vez una
descripción de puesto dirá lo que la persona tiene que resolver, a qué
resultados va a llegar y con qué
recursos cuenta para llegar a esos objetivos.
Así lo dio a
conocer Jens Hagedorn, socio director de Performance Talent Consulting
International, firma de búsqueda de ejecutivos y consultoría estratégica que
proporciona servicios a organizaciones internacionales, quien mencionó que a
fin de que las empresas modernicen sus
métodos de reclutamiento de personal, es necesario tomar como punto
focal su fecha de inicio para comenzar a trabajar y lo que es necesario que
cumpla a corto y largo plazo, no únicamente centrarse en lo que el empleado
tiene en su currículum y su experiencia, sino en lo que realmente sabe hacer.
“Esa
dicotomía es una herramienta importante para saber cómo atraer gente realmente
buena, no es lo mismo decir si una persona tiene 10 años de experiencia en el mismo puesto, a
otra que tiene cinco años de experiencia pero que ha hecho el triple de esfuerzo,
los años de experiencia no quieren decir nada. Todos conocemos gente que ha
estado en la misma posición y lo que tenía qué hacer lo aprendió en el primer
año y lo repitió sin crecer, pero tiene 10 años de experiencia”, detalló.
El enfoque
de lo que el candidato tiene que resolver una vez que se trae a bordo a la
empresa, es realizar una pregunta: ¿qué tengo que resolver en los primeros seis
meses y en el primer año para que tú consideres como compañía que soy un Top
Performer o un On Target?.
Jens
Hagedorn destacó que si bien se trata de una pregunta lógica, la mayoría de los
empleadores no la saben responder.
“Quieres
traer gente que te sobre-pase, no te niegas al talento, no le cierras la puerta
a alguien que pueda ser igual o mejor que tú, sino al contrario, te rodeas de
gente que realmente pueda levantar la compañía”, declaró.
Una persona
de calidad que realmente quiere trabajar en una empresa debería conocer los
alcances a los que deberá llegar una vez que esté dentro y los directivos
responderse la pregunta del por qué alguien verdaderamente excepcional debería
estar en su equipo de trabajo.
El experto
aseveró que el trabajador deberá sentirse identificado no solo con la marca de
un producto, también con un desarrollo organizacional ejemplar (Employment
Brand).
Reiteró que
las organizaciones a veces toman al mejor trabajador a nivel individual, o con
mayor antigüedad y los promueve a una posición de liderazgo, lo cual, no solo
perjudica al departamento y a la empresa, también puede dañar a la persona
promocionada.
