Hace algún tiempo tuve una experiencia que marcó mi carrera, fui responsable de un proceso de Integración Legal y Cultural de 3 compañías, esto dio cuando una aseguradora adquirió al mismo tiempo 2 empresas (aseguradora y una afianzadora).
Existen muchos aspectos a destacar, sin embargo, quiero enfocarme en lo importante que fue el ¨Liderazgo¨ para el éxito del proceso.
Como contexto, cada compañía tenía su equipo directivo (C-level), las 3 eran muy exitosas y hacia sentido integrarlas desde el punto de vista estratégico, ya que se complementaban para acceder a distintos segmentos de mercado aprovechando la diversidad de canales y productos. Para la administración de las 3 entidades legales en México, se constituyó un comité directivo adicional que tenía autoridad sobre las 3 empresas.
El primer reto fue la Integración legal (estandarización de beneficios y transferencia deempleados entre entidades legales), donde diseñamos y organizamos un plan para reunirnos presencialmente con los 2,200 empleados en 30+ ciudades del país, preparamos todos los documentos legales. El pronóstico era que perderíamos entre el 10-20% de los empleados, el resultado fue extraordinario, solo 8 personas no aceptaron.
Esto sorprendió a todos, particularmente a los equipos directivos de las 3 compañías, ellos argumentaban que los empleados habían aceptado pero que estaban muy molestosy que seguramente se incrementaría la rotación voluntaria, realmente estaban expresando algo sin sustento.
Un punto difícil de manejar en la Integración fueron los 3 equipo directivos, cada uno argumentaba que sus prácticas ¨eran las mejores¨ y que los demás deberían adoptarlas. En realidad; las 3 compañías tenían muy buenas prácticas.
Estos 2 aspectos evidenciaban que los ejecutivos rechazaban la integración, que estaban adoptando un papel de ¨víctimas¨ y demostrando arrogancia ontológica, incluso una persona propuso que el nombre de una de las empresas adquiridas en México debería usarse para la corporación a nivel global (opera en 54 países).
Algo importante era debido a la operación y dispersión geográfica nunca se habían reunido presencialmente.
La estrategia consistió en varios puntos:
• Aplicación de una Encuesta Clima Organizacional para tener el pulso de la organización después del proceso de integración legal, los resultados fueron muy buenos, un ¨Engagement¨ de 94%, comentarios muy positivos y era fácil concluir que los cambios que habían experimentado eran mínimos y buenos.
• Integración Cultural: Identificamos los mejores rasgos de la cultura de cada compañía y en función de la estrategia de negocio y diseñamos una ¨nueva cultura¨.
• Team Building: Organizamos una sesión en un lugar neutral invitando a los 3 equipos directivos más el equipo directivo para toda la operación en México, en total eran 42 personas. Esto nos permitió conocernos y convivir, abrió un espacio para que el presidente del Grupo en México compartiera la estrategia de negocio de primera mano, les presentamos también los resultados de la Encuesta de Clima Organizacional, esto fue ¨shocking¨ para ellos ya que su percepción era totalmente diferente, pero los resultados eran los resultados, estaba a la vista la opinión de 2,200 personas.
• Como cierre del Team Building, diseñamos un proceso claro, directo y respetuoso para enviar un mensaje contundente.
La base fue una historia que seleccionamos y que presentó un consultor externo.
La historia dice así:
En un poblado en una localidad en California, USA que está ubicado sobre la falla de San Andrés, una mañana una persona subió a una montaña, encontró que una roca muy grande aparentemente estaba a punto de desprenderse e impactar al pueblo, bajó inmediatamente e informó a las autoridades.
Un equipo especializado subió al lugar para revisar la situación, al analizar los hechos llegaron a una conclusión, reunieron al pueblo y les informaron los siguiente:
Efectivamente, existe una roca muy grande que puede desprenderse e impactar al pueblo, lo que causaría pérdidas humanas y materiales, sin embargo, para que esto suceda, debería haber un terremoto de tal magnitud que es probable que primero fallezcan por el sismo antes de ser impactados por la roca.
Esto ocasionó 3 clases de reacciones en la población:
• Un grupo dijo, si hay peligro de ser impactado por la roca pero depende de un terremoto, Yo sé que ésta es una zona sísmica, aquí decidí vivir, ¡Yo me quedo!
• Otro grupo comentó, si existe la posibilidad de ser aplastado por una roca, yo no puedo con eso, ¡Prefiero irme a otro lugar! y migraron a otras partes que no son zonas sísmicas.
• Un tercer grupo, se quedó, pero ¡todos los días se quejaba de la maldita roca!
El mensaje para todos fue, ¡en esta compañía o te vas o te quedas, pero no queremos a nadie que se esté quejando todos los días de la integración, ¡O bien quedados o bien idos!
El resultado fue interesante, en los siguientes días uno de los directores generales renunció, 2 meses después renunciaron 3 ejecutivos más. Esto fue muy benéfico porque los que se quedaron es porque decidieron hacerlo (players), adoptaron la nueva cultura, la estrategia y fungieron como ¨role models¨.
Con el tiempo el headcount creció, la integración pasó a ser una anécdota y los resultados fueron evidentes, en 11 años las ventas crecieron 6 veces, la utilidad creció en una proporción similar y la operación es muy exitosa.
