En este momento de redefinición del mundo laboral, la equidad salarial deja de ser una aspiración ética para convertirse en una decisión de negocio. Remitiéndonos a datos, en Nuevo León, los hombres percibieron al cierre de 2024 un salario diario integrado 15.3% superior al de las mujeres.
Mientras tanto, a nivel nacional, el BBVA Research con datos del INEGI (2T 2025) reporta que las mujeres ganan 19.9% menos que los hombres y Buk coloca a México como el segundo país con mayor brecha en Latinoamérica, con un "techo de cristal salarial" del 21.3% en puestos de liderazgo.
A esto, Bolsa Rosa, suma un dato estructural: 6 de cada 10 mujeres dejan de trabajar tras el primer hijo y 8 de cada 10 después del segundo, una fuga de talento que algunas empresas siguen subestimando.
Un marco normativo que acelera la transformación. La reforma constitucional al artículo 123, vigente desde noviembre de 2024, estableció el principio de "a trabajo igual, salario igual".
Por otro lado, en febrero de 2026, la Cámara de Diputados avaló un dictamen que prohíbe vacantes con descripciones como "sueldo competitivo" y exige rangos salariales claros, alineándose con la Directiva 2023/9707 de la UE, emulando ya estándares internacionales. Es ya, un tema que trasciende, impacta y ocupa.
De buena práctica a caso de negocio. En este sentido, el punto de inflexión es también cultural. Edith González Villarreal, CHRO de Banco BASE, lo sintetiza así: "primero se hizo desde la perspectiva de equidad de género; con el tiempo nos dimos cuenta que era un caso de negocio y no solo una buena práctica".
En la misma línea, Ana Lucía Cepeda, fundadora de Bolsa Rosa, advierte que "no se trata de palomear una acción de diversidad para la foto en redes; se trata de estrategia".
Nuestros referentes regios ya están actuando: FEMSA, con su estrategia JEDI, impacta a más de 149 mil mujeres y se ha trazado la meta de que al 2030 el 40% de los puestos ejecutivos sean ocupados por mujeres; CEMEX logró en 2022 un incremento del 97% en la participación femenina en roles técnicos y operativos; y a escala global, Salesforce destinó más de 22 millones de dólares para corregir brechas tras auditorías retributivas anuales.
La transparencia como diferenciador. Como miembro de Renaissance Executive Forums (REF), tuve la oportunidad de escuchar a Jorge Guerrero, directivo de Michael Page México, compartiendo los hallazgos de la Guía Salarial 2026 con un mensaje contundente: la transparencia y comunicación clara sobre criterios de compensación se han convertido en un diferenciador estratégico, en un mercado donde el 80% de los profesionales percibe que la política salarial de su empresa carece de transparencia.
Una visión que ERIAC ya colocó también en su agenda a través del 3er Foro de Compensaciones celebrado en febrero de este año, donde se reafirmó que las organizaciones que lideran el futuro del trabajo son las que alinean compensaciones con inteligencia, equidad y visión estratégica.
Por tanto, la ruta de acción desde las áreas de Capital Humano involucra cuatro pasos concretos: realizar una auditoría retributiva interna para identificar brechas no justificadas; construir una arquitectura de puestos basada en criterios objetivos; documentar tabuladores y bandas salariales con trazabilidad; y capacitar a líderes y reclutadores para eliminar sesgos en entrevistas y oportunidades de desarrollo.
Esto permitirá construir culturas de confianza, atraeral mejor talento joven —que cada vez más exige entornos transparentes— y consolidar su licencia social para operar. La equidad salarial dejó de ser un tema exclusivo de Recursos Humanos: es una decisión de negocio que define la competitividad futura y la sostenibilidad reputacional de nuestras empresas regias.
