Llevo años convencida de que el engagement no es un capricho de Capital Humano. Hablamos de algo simple pero poderoso, que la gente quiera estar donde está, que sienta que su trabajo importa y que elija dar lo mejor de sí por convicción. Eso es engagement organizacional, y es la variable más subestimada en la productividad de cualquier empresa mexicana.
El reporte State of the Global Workplace 2026 de Gallup revela que el engagement global cayó a 20% en 2025 (su nivel más bajo desde 2020) con pérdidas de 10 billones de dólares, el 9% del PIB global. Ninguna región mejoró. El declive lo lideran los mandos medios, cuyo engagement cayó nueve puntos desde 2022. Jon Clifton, CEO de Gallup: las empresas invierten en IA, pero ignoran al manager como pieza clave.
El Informe de Tendencias Globales de Talento 2026 de Mercer confirma lo que muchas sentíamos: solo el 62% de los colaboradores se declara satisfecho, frente al 82% de dos años atrás. OCC reporta que el 71% de los reclutadores identifica la retención como su principal desafío, y Randstad revela que el equilibrio vida-trabajo ya superó al salario como principal motivo de cambio de empleo.
¿Y qué pasa en Nuevo León? El estado generó 11,708 empleos formales en enero (primer lugar nacional según el IMSS), impulsado por la inversión extranjera. Pero la rotación en manufactura alcanza 50% en algunas plantas porque los trabajadores migran por diferencias mínimas de salario.
Desde mi experiencia liderando áreas de gestión de personas, reconozco avances. CEMEX se posicionó en el Top 10 de Merco Talento México 2025 por su marca empleadora, FEMSA sigue siendo referente en cultura organizacional, y Ternium lidera los salarios más competitivos de la región según Great Place to Work. Pero muchas organizaciones siguen tratando el engagement como encuesta anual y no como estrategia de negocio. Harvard Business Review publicó en marzo de 2026 un estudio que lo confirma, los managers asignan el 70% de las tareas adicionales a sus colaboradores más comprometidos, erosionando su satisfacción sin notarlo.
¿Qué están haciendo las empresas que sí retienen? Upskilling y reskilling para desarrollar al talento interno, sin dejar de fortalecer la propuesta de valor que atraiga al externo, porque retener y atraer son dos caras de la misma estrategia. Analítica predictiva de rotación para intervenir antes de que la gente se vaya, rediseño del employee journey (desde onboarding digitalizado hasta stay interviews) y formación de mandos medios como coaches, el 70% de la varianza en engagement depende del líder directo.
Mi conclusión como líder de personas: el engagement dejó de ser un indicador de Capital Humano para convertirse en el diferenciador competitivo más poderoso de esta década. En un Nuevo León que genera más empleo que cualquier otro estado, pero pierde talento a la misma velocidad, la ventaja no la tendrá quien ofrezca más, sino quien construya algo por lo que la gente quiera quedarse. Ya no se trata de convencer a nadie de que esto importa (los datos lo demuestran solos). Se trata de pasar del discurso a la ejecución, con la misma disciplina y urgencia que dedicamos a los resultados financieros. Las organizaciones que lo hagan van a definir el estándar, y las que no, van a seguir preguntándose por qué la gente se va, mientras la respuesta siempre estuvo frente a ellas.
