¿Es posible preparar una organización para un cambio que aún no conocemos?
Sí, en definitiva ¿Cómo? Preparándola para que no sea una organización rígida. El mercado, las personas, los clientes, los proveedores, los procesos, la tecnología, todo cambia. Lo que nos mostró la pandemia es que lo peor que puede hacer una organización es arraigarse a prácticas que son eficaces sólo en un determinado contexto, sin considerar que cuando el contexto cambie, la organización deberá evolucionar.
John Kotter en su texto Leading Change ya anticipaba que como primer paso para lograr la transformación organizacional era necesario establecer un suficiente sentido de urgencia, concepto ampliamente detallado en su fábula Our iceberg is melting sobre una comunidad de pingüinos que se resiste a cambiar. Kotter reflexiona sobre la importancia del cambio en las organizaciones como medio de subsistencia, la rigidez genera la incapacidad de podernos adaptar a los escenarios del mercado y como lo pueden ejemplificar claramente Kodak, Blockbuster y Blackberry podríamos ser alcanzados por la amenaza de la extinción en el ecosistema empresarial sin importar que en algún momento fuésemos líderes en el mercado global.
Acarreando con ello, el cierre de incontables fuentes de trabajo y perdiendo todo aquello que queríamos lograr desde un principio, el bienestar del colaborador. Es por ello que hacemos tanto hincapié en que los líderes de recursos humanos se involucren en la estrategia de la compañía, de cara a estar atentos a los cambios de escenario sobre todo en un mundo VUCA como el que tenemos hoy, en los cuales seamos capaces de liderar el cambio de la empresa como un mecanismo de supervivencia en primera instancia y como un generador de ventajas competitivas en segundo lugar.
Charles Darwin reflexionaba ya en 1859 en su libro El origen de las Especies sobre la importancia para cualquier ser vivo de desarrollar la capacidad de adaptación, lo cito a continuación de esta manera: “las especies que sobreviven no son las más fuertes, sino las que mejor se adaptan a los cambios en su medio de supervivencia”.
¿Qué tan bien preparada para cambiar está tu organización?
La responsabilidad de construir esa capacidad en la empresa recae en el líder de recursos humanos, en definitiva este cuarto rol de la teoría de David Ulrich es fundamental para cerrar un ciclo de mejora continua que permite que cuando la estrategia de la empresa cambie no sea doloroso para los miembros de la misma adaptarse, nunca ha sido sencillo este paso, ya que la principal motivación para permanecer en el estado de confort no es la pereza, sino el miedo, miedo a lo desconocido, a lo diferente o a lo nuevo. Ese miedo paralizante ha matado más iniciativas de mejora que el fracaso mismo.
Para convertirte en un agente de cambio debes usar tus habilidades de liderazgo con objeto de crear una coalición guía del proceso de transformación, tus competencias de comunicación y colaboración serán fundamentales para alcanzar victorias rápidas que mantengan el entusiasmo en la compañía, fortaleciendo el proceso de cambio y anclando la capacidad de adaptarse a la cultura de la compañía.
David Ulrich publicó el libro HR Transformation con el objetivo de lograr que los ejecutivos de recursos humanos plantearan una estrategia de transformación, primero en recursos humanos, diseñando las políticas e iniciativas de capital humano de afuera de esta área hacia adentro, con esto logramos un área más conectada con la estrategia de la organización y sobre todo más sensible a los posibles cambios que se avecinen y que nos exigirán el desarrollo de un set de nuevas habilidades que más que debilitarnos fortalecerán nuestro rol como gerentes y nos preparará para que como socios estratégicos aportemos justo los ingredientes que las personas requieren para poder adaptarse al interior y el exterior de la compañía.
