Procurar la retención de talento, incorporar las nuevas tecnologías y encarar
el cambio generacional son algunos de los nuevos retos para esta área estratégica
al interior de las empresas manufactureras
Dentro de toda empresa manufacturera, el área
de Recursos Humanos (RR. HH.) se ha convertido en un departamento estratégico para
lograr una verdadera competitividad. Sin embargo, las nuevas dinámicas sociales
exigen que este actualice sus prácticas para continuar siendo un factor
decisivo en el éxito de la compañía.
Las funciones operativas como reclutamiento,
evaluación y pago de nóminas, dejaron de ser el core de este
departamento, para dar paso al diseño de estrategias que impacten positivamente
dentro de la cultura organizacional de la empresa, como desarrollo de talento,
capacitación y gestión integral.
Por ello, la profesionalización del área
resulta imperativa: es cada vez más común que las universidades ofrezcan
licenciaturas y posgrados especializados en el tema, lo cual ayuda a que los
egresados cuenten con una variedad de capacidades técnicas y competencias
suaves necesarias para liderar un departamento de RR. HH.
Cambio generacional y nuevas tecnologías
Hoy en día, hasta cuatro generaciones
conviven en una misma organización. Esta variedad de personas, que difieren
tanto en edades, como en maneras de pensar y prioridades, significa un reto
importante para las áreas de RR. HH. de las empresas.
“La generación centennial está por egresar e
incorporarse a las filas laborales; los millenial ya trabajan; la generación X
están en posiciones directivas y los baby boomers están de salida”, acotó Carlos
Nava Limón, director de Talento y Cultura del Tec de Monterrey campus
Guadalajara. “Para el 2024, el 75% de la fuerza laboral va a ser millenial y
centennial”, continuó.
El especialista asentó que es importante entender
a las nuevas generaciones, a fin de que los diferentes programas de retención
de talento vayan enfocados a este mercado.
“Por ejemplo, a los jóvenes no les va a
interesar un plan de pensiones, pero sí prefieren liquidez. La empresa tiene
que traducir esto en estrategias de beneficios en efectivo y otro tipo de
prestaciones. Si les gusta en fitness, buscar un convenio con un gimnasio”,
añadió.
Horarios flexibles, trabajo remoto, programas
de responsabilidad social y apoyo a la comunidad, así como un código de
vestimenta acorde a las necesidades del negocio, son algunos aspectos que priorizan
las nuevas generaciones. “Hay que romper paradigmas. No todos los puestos ni
todas las empresas pueden hacerlo; se debe tener muy clara la cultura
organizacional”, dijo.
Deiva Jaramillo Rodríguez, gerente de
recursos humanos de Henniges Automotive planta Guadalajara, apuntó que la
presencia de distintos grupos generacionales conlleva otro tipo de desafíos de
sensibilización, como el diseño de estrategias para la atracción de talento
humano: en tanto que los más jóvenes no necesariamente buscan un trabajo de
planta, los mayores si buscan tener más estabilidad, por ejemplo.
Por ello, Henniges Automotive ha desarrollado
nuevas estrategias de reclutamiento que resultan acordes a los nuevos
trabajadores. Evidencia de ello es que hasta un 44 por ciento de los candidatos
para la empresa se
consiguen a través de redes sociales.
“Nuestra sociedad hoy busca y necesita un
bienestar y calidad de vida, y nuestros procesos operativos deben permitirla
para lograr una sociedad más feliz, más humana y más productiva”, señaló.
Por otra parte, la también coach ejecutivo y
catedrática en el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Occidente (ITESO)
acotó que “el departamento de RR. HH. ha evolucionado como socio estratégico y se
espera que toda la información sea proporcionada en tiempo real, en temas que
abarcan desde ausentismo, rotación, certificación, reconocimientos, etcétera. Esto
demanda que nos enfoquemos a trabajar de forma más sistémica y de mano con la
tecnología, a fin de utilizarla como un factor de soporte en nuestra toma de
decisiones”.
En ello coincidió Nava Limón, quien agregó
que a través de una plataforma tecnológica especializada, resulta más sencillo
estandarizar y crecer la gestión de RR. HH. para la toma de decisiones
informadas.
“Algunas de las mejores prácticas de RR. HH.
se pueden encontrar en la industria tecnológica; el sector automotriz también
tiene cosas muy interesantes”, señaló el entrevistado.
Retención de talento humano y certificaciones
Resulta vital que el encargado de RR. HH.
conozca a fondo el negocio, a fin de que entienda de manera integral las
necesidades específicas para cierto tipo de puesto, así como la preparación y
lo que ofrece la competencia para posiciones similares.
María Teresa Delgado Gómez, directora de
Grupo APRO, afirmó que son los trabajadores lo más importante que tiene una
empresa, sobre quienes se basa el desarrollo, productividad y competitividad de
la misma. Sin embargo, señaló que aún existen compañías que no priorizan al talento
humano e incluso lo castigan cuando hay necesidad de reducir costos.
Al frente de la vicepresidencia de recursos humanos
de la Cámara Nacional de la Industria Electrónica, Telecomunicaciones e
Informática (Canieti) Occidente,
Delgado Gómez señaló que se está trabajando en la creación de un proyecto de
certificaciones, en conjunto con la triple hélice.
Esta plataforma de certificaciones, pensada
para fortalecer aspectos de la empresa relacionados al talento humano en el
contexto del proceso de manufactura, se estará lanzando en los próximos meses
de manera oficial. Se espera se sumen las empresas miembro de Canieti
Occidente, especialmente las que presentan indicadores altos de rotación de
personal.
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